Таким образом, трудовое законодательство допускает право работодателя на предпочтения при заключении трудового договора, позволяет учитывать, в первую очередь, его интересы.
Трудовой кодекс допускает и ограничения при заключении трудового договора (при приеме на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Например, женщины и несовершеннолетние работники не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями труда в соответствии со специальными перечнями таких работ. Некоторые работники проходят обязательное медицинское освидетельствование в интересах охраны их здоровья и здоровья окружающих. Так, обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу проходят все работники в возрасте до 21 года, работники, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, на работы, требующие особых психофизических данных (водители, летчики, подводники и пр.), на работы, связанные с обслуживанием больных, детей, в учреждениях общественного питания и т.д.
Как уже отмечалось, часть 3 статьи 64 ТК содержит норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Но, отказ в приеме на работу таким женщинам будет вполне обоснован, если срок беременности у женщины такой продолжительности, при котором до родов остается менее 70 календарных дней, а в случае многоплодной беременности - 84 календарных дней.
В этот период беременности, а также и в период после родов в течение 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней женщина не может быть принята на работу и с ней не может быть заключен трудовой договор, так как она в этот период нетрудоспособна, должна находиться на больничном, в силу чего не может быть допущена к работе.
В интересах несовершеннолетних работников, охраны их здоровья и нормального физического и интеллектуального развития, трудовое законодательство устанавливает возрастные ограничения заключения с ними трудового договора.
Так, статья 63 ТК РФ "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" установила, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения.
В соответствии со ст. 19 Закона об образовании обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.
В соответствии с ч.3 ст.63 ТК трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет. Однако при заключении трудового договора с такими лицами должны быть соблюдены следующие условия:
подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся;
предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;
на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей должно быть получено согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.
В ст.63 ТК ничего не говорится о подростках в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет, исключенных из образовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения.
Решение об исключении из образовательного учреждения детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства (ст. 19 названного Закона). В связи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста четырнадцати лет и исключенным из образовательного учреждения?
По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации, ответ на этот вопрос должен быть положительным, так как такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона об образовании, в соответствии с которым об исключении подростка из образовательного учреждения последнее обязано в 3-дневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении. [27]
Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию.
Хотя ТК не предусматривает особого порядка заключения трудового договора с подростками, не достигшими четырнадцати лет, т.е. являющимися малолетними, полагаем, что от их имени трудовой договор в этих случаях должны заключать их родители, усыновители или опекуны. Такой вывод основан на содержании ст.64 СК, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами. Они же и несут ответственность за действия и по обязательствам своих детей, не достигших четырнадцати лет.
Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью.
Например, обоснованным должен признаваться отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.
Существенное ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть назначено на срок до пяти лет в качестве основного наказания и на срок до трех лет в качестве дополнительного. [28] Ясно, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.
Одно из ограничений права граждан на заключение трудового договора содержалось в статье 20 КЗоТ РФ, которая запрещала совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Действующий Трудовой кодекс не предусмотрел данное ограничение, однако оно сохранено в отдельных нормативных правовых актах (законы, уставы, положения о прохождении службы и др.), предназначенных для регулирования труда государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, работников органов местного самоуправления и некоторых других организаций.
Таким образом, из смысла действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора следует сделать вывод, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд (ч.6 ст.64 ТК).
При этом надо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может влечь уголовную ответственность при наличии в таком отказе признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.
С учетом отмеченного подобный отказ женщине целесообразно обжаловать не в суд (так как судебный порядок защиты нарушенных прав и интересов связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших усилий и значительного времени), а прокурору, который обязан провести проверку, выяснить действительные мотивы отказа в приеме на работу и при необходимости защитить права и интересы женщины, находящейся в состоянии беременности (независимо от срока), или имеющей детей в возрасте до трех лет, включая усыновленных (удочеренных).
2.4 Процедура заключения трудового договора
Процедура заключения трудового договора имеет свои этапы, которые могут быть представлены в виде схемы (Приложение № 8,9).
Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя - руководителя организации или иного субъекта, наделенного правом приема на работу и увольнения работников.
Основанием для издания такого приказа или распоряжения является письменное заявление работника с просьбой о принятии его на работу, согласованное с соответствующим должностным лицом, выступающим в качестве работодателя, или уполномоченного им представителя.
Если работодателем выступает простой гражданин или гражданин - индивидуальный предприниматель, то приказ или распоряжение могут не издаваться, а факт заключения трудового договора может оформляться путем составления и подписания письменного документа - трудового договора.
Последний обязательно составляется во всех случаях приема гражданина на работу к любому работодателю. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет равную юридическую силу. Договор подписывается обеими сторонами с указанием необходимых реквизитов. Номер и дата трудового договора регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров, которая хранится работодателем в течение 75 лет, после чего или в случае ликвидации организации сдается в архив. [29] Хотя книга регистрации трудовых договоров не является обязательным документом, все же следует ее завести, одновременно вводя в действие на предприятии Положение о порядке регистрации трудовых договоров (Приложение 2).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан в течение трех дней после заключения трудового договора, однако на практике этот срок далеко не всегда соблюдается.
В приказе указываются: его номер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение (отдел), куда он принимается на работу, его должность, оклад, срок испытания (если испытание предусмотрено договором), табельный номер, номер и дата заключения трудового договора. Приказ подписывает работодатель - руководитель организации или лицо, уполномоченное им на заключение трудового договора с отдельными категориями работников. В приказе должна быть подпись работника как подтверждение того, что он ознакомился с его содержанием и согласен с ним. Приказ о приеме на работу является унифицированной формой (Приложении 3).
Приказ регистрируется в Книге регистрации приказов и хранится работодателем также в течение 75 лет.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
