В РФ вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года
отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А
существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой
соответствующих организаций.
Основные принципы собственной карьеры:
- избежание удара действительности, который может быть создан простыми
исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним
заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.
- необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут
воспользоваться сразу после заключения договора
- необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на
работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного
сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо
стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так
как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже
заменять должность по горизонтали.
- Все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка. Так как
всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен.
- Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы
дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».
Продвижение по службе в японских компаниях.
Две лестницы наверх.
Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из
которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов,
поэтому для продвижения существует много возможностей. В «Хитати»
политика продвижения сотрудников выражена следующей формулой: «Любой
сотрудник может быть выдвинут на первую из восьми ступеней системы
формальных статусов к 53 годам».
Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация
оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта
система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в
Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью
отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице
должностей не происходит.
Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии
со стажем работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются
минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по
истечении которого работник автоматически передвигается на следующую
ступень.
Следовательно, продвижение в любом случае происходит
автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и
уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что
между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие,
но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим
личным качествам, даже если его должность остается прежней.
В «Хитати» на исполнительской работе 2/3 заработной платы
определяется статусом и 1/3 — уровнем должности.
На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие
не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус
«младшего менеджера»; это объясняется тем, что количество должностей
руководителей секторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом
«специалисты». На этом уровне оклад полностью определяется уровнем
статуса.
Модель системы продвижения в «Хитати» типична. Вообще же существуют
три разные мелели
1. Система двух лестниц, как в «Хитати».
2. Иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов для
конторских и технических работ и система двух иерархий для высших
эшелонов («Мацусита»).
3. Только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух
иерархии («Тоета», «Кэнон»).
Система двух иерархии, особенно иерархия формальных статусов,
расширяет возможности продвижения, дает каждому работнику надежду
подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к
организации. Система пожизненного найма необходима для расширения
возможностей продвижения в пределах одной компании.
Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость
продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает
стимулы для производительного труда. Решение о продвижении работников
низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода
рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух
методов, используются также тесты и письменные документы. На высших
уровнях используется многокритериальный рейтинг.
Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также
способность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более
важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно
считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно
объективной. Правильность оценки неоднократно проверяется:
например, одного работника оценивают независимо друг от друга три
его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они
сверяют свои выводы. В «Тоете» кандидата в менеджеры оценивают шесть
человек. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике
за длительный период.
Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными
качествами.
Как уже упоминалось при рассмотрении системы «Хитати» заработная
плата сотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой
должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по
уровню статуса - чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом,
чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет
(или возрасту).
В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем
должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но
диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата
повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы н
дифференцировано но уровням должности.
На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях,
когда она определяется лишь уровнем статуса.
Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от
личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом
для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то
совокупное увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса
и не очень. Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и
обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма
полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за
длительный период.
Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне
весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует и
заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его
личных качеств.
Возможны три варианта повышения заработной платы:
1) продвижение по служебной лестнице пли получение более
высокого статуса.
2) ежегодная прибавка за стаж
3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов
Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и
для «белых», и для «синих воротничков».
Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в
размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер
лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная
сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета
персональных надбавок за трудовые достижения.
До войны суммы, выплачиваемые в качество бонусов управляющим и
рабочим, сильно различались «Синие воротнички» получали очень небольшие
бонусы. Системы оплаты тогда основывались на значительной степени на
градации должностей. Ежегодные надбавки были распространены, но их
величина была небольшой, и существовал верхний предел для данной
должности. Системы статусов почти не встречались.
Для описания истории развития современной системы продвижения
работников и оплаты их труда данных недостаточно, однако мы можем
предположить, что эта уникальная система появилась после воины в
результате интенсивного поиска средств рационализации, хотя фактор
отношения к наемному персоналу также имел важное значение.
В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых
качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В
вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к
работникам Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых
показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании
неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система.
Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых
деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из
определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в
расчет не берутся. Система «стаж работы в компании и личные качества»
находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает
определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система
продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две:
для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для
нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных
качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и
-эгалитаризма.
Развитие персонала и организация обучения.
1) Технологии работы службы управления персоналом, связанные с
системой обучения
2) Развитие персонала
2.1) система непрерывного образования
2.2) Профессиональная подготовка
2.3) Повышение квалификации
Технология работы службы управления персоналом – система
последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от
вида деятельности
С чем связана технология обучения:
А) необходимость обучения принятого на работу
Б) необходимость обучения при изменении должности
В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности
Г) необходимость обучения для изменения психологического климата
Д) необходимость обучения при изменении процесса производства
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
