индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора,
оказывающие воздействие на людей:
Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где
основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления
на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет,
зависит облик экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к
начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к
бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми
ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным
движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение
экономической и политической систем одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её
существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:
оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому
необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к
начальнику и прибыли.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития.
Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте
человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.
- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее
место осталось технологиям.
o Единство руководства
o Строгая иерархия
o Дисциплина
o Подчинение индивидуального общему
o Баланс между властью и её ответственностью
- Органический
o Состоит из двух концепций (управления персоналом
предприятия и управление человеческими ресурсами) –
потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие –
это собрание частей, соединенных линией управления в виде
контроля.
- Гуманистический
o Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему
организационной культурой.
Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих
данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов,
способов реагирования на окружающую нас жизнь.
2. Модели работника.
Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в
4-х видах.
1. Экономический человек.
Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со
стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но
соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника.
В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм,
увольнение, выдача зарплаты.
2. Психологический человек.
Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются
администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом
находится под формально-неформальным управлением.
Функции служб управления персоналом: оказание социально-
психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание
медицинской помощи.
3. Профессиональный человек.
Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В
данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку
предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая
работа в группах.
В данном случае функции служб управления персоналом состоят из:
переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая
оценка персонала, активная работа профсоюзов.
4. Социальный человек.
В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие
персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни.
Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает
притупление иерархии.
В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100%
взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.
Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но
в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как
только он способен вести к развитию производства.
3. Задачи управления персоналом.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными
работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального
образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как
вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
. Обеспечение кадрами
. Эффективное использование кадров
. Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих
целей.
4. Изменение методов воздействия на людей.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в
нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой
личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует
крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.
Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом
на предприятии. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной
личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных
работников по отношению к целям развития предприятия.
5. Понятие кадровой службы.
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур,
подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги
развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация
социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Лекция 28.09.2000.
Функции отдела кадров.
Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна
будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем
(рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в
которой и проявляется сущность.
Итак, функции отдела кадров СССР.
Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб:
отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба
сбыта.
1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь
свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в
ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере
оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле.
Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы
сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным
причинам) и хранились там до 15 лет).
3. Знакомились с трудовыми законами.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
