пирожки и пельмени)
в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда.
Эти структуры характерны для США.
г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.
Предположим Научно-исследовательский институт.
Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности,
от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от
динамизма внутренней среды.
Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через
кадровую политику.
2. Понятие кадровой политики.
Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с
персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе
с персоналом. Кадровая политика включает следующее:
. Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение
граждан нормам морали и права – митингование единственное
приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного
строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура;
демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии
высококвалифицированного персонала)).
. Стиль
. Правила внутреннего распорядка.
. Устав.
. Контракт с содержанием предложения.
. Положение об уплате труда.
Исходя из власти многое формируется.
Лекция 05.10.2000.
3. Стратегии управления персоналом.
Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация
руководствуется в своей деятельности.
То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения,
исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий
управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно
правила.
Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно
представить несколькими этапами:
. Определение целесообразности существования организации, постоянно
должна проходить корректировка миссии
. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления
персоналом
. Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических
тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к
управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)
- конкуренция кадров, то
есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие
родственных технологий, организация технико-профессионального
обучения, эффективное использование прибыли)
- социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время
этаситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все
силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и
так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым
стандартам.
Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием
организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при
разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо
отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов,
их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом
этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с КЗОТом* РФ,
если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш
начальник имеет право уволить вас.
. Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4
этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних
этапах.
Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и
поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно
применяться в кадровой политике предприятия.
Существует несколько вариантов развития стратегии:
1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации
Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению
персоналом и не только.
1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми
людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в
высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый
человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять
и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких
работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата
зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной
стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии.
Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень
мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития - представляет баланс между
изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и
медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо
нанимать высококвалифицированный персонал в технологии
производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям.
Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе
малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и
обособляться в коллективе.
3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает
жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные
процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный.
Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций.
Их участие в управление практически минимально. Весь процесс
систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне
шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение
персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения
или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и
выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты
персонала проявляются только в «замедленном» сокращении
работников.
4. Компетенция персонала
Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления
персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал
стратегии.
Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и
способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.
После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы
наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потери компетенции происходит
потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в
большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.
Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением
потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество,
состав персонала с наличными ресурсами).
Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.
При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что
есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты
прогнозированием компетенции.
Тема №4. Регламентация УП.
1) Понятие регламента предприятия
2) Регламентация УП (ПВТР)
3) Положение о подразделениях
4) Должностные инструкции
5) Контракты
1. Понятие регламента предприятия.
Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и
желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать
из правил о регламентации деятельности предприятия.
Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности
предприятия.
Регламент можно классифицировать:
. Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный
договор)
. По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство
. Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт,
инструкция к эксплуатации, размещение)
. Нормирование процесса управления – организационные процессы,
графики производства
. Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели
рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если
данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой
риск.
2. Регламентация УП.
Особое место в этой группе имеют правила внутреннего трудового
распорядка.
V Регламентирует порядок приема и увольнения, время труда и отдыха
V Основные обязанности сотрудника и администрации
V Меры поощрения и взыскания
Если вы прошли отбор, то вы должны ознакомиться с ПВТР. Это может
отражаться в контрактах. Для составления правил используются конституция,
гражданский кодекс, КЗОТ, устав, договор учредителей, постановления
правительства по труду и социальным вопросам (ниже установленного
минимума).
ПВТР:
1. Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило рассказывается
какие соискатели должны применять документы, которые необходимы для
оформления трудовой книжки (не позднее 1 недели отдается должна
быть отдана наёмному работнику). Прием на работу даже при наличии
контракта должен оформляться приказом (который можно получить в
отделе кадров). Оформляя этот приказ под расписку, люди берут
ответственность за вас. В нем также должна оговариваться
возможность работать по совместительству (которое всегда должно
быть вознаграждено).
2. Время труда и отдыха. Необходимая полная рабочая неделя от 40
часов. Если наблюдается работа по выходным, то зарплата за эти дни
повышается в 2 раза от установленного минимала, или за их счет
увеличивается количество отгулов, которые могут быть приурочены к
отпуску. Если ежедневно работаете более (на 2-3часа) 8 часов, то
есть график ненормированный, то можете требовать соответствующих
поощрений. Существует ежегодный отпуск, который может быть увеличен
по решению администрации. Также отпуска могут предоставляться в
связи с вступлением в брак (себя самого или близких родственников),
смертью, рождением ребенка…
ПВТР должен выполняться беспрекословно.
Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
