Первоначальная информация о будущих сотрудниках
При подборе сотрудников решающее значение имеет первоначальная информация о кандидатах на ту или иную должность. Такая информация должна содержать удовлетворительные ответы на три вопроса: об уровне знаний претендента (прежде всего специальных, но также и обще- гуманитарных) о его потенциальных способностях (например, обучаемости, трудоспособности, коммуникабельности и т.п.) и об основных этапах его социализации, включая учебу и профессиональные достижения. Основными методами получения информации о кандидате являются:
1. личная информация со стороны самого кандидата; она, в свою очередь, возможна в двух формах:
1.1 в форме личной беседы с претендентом уполномоченного сотрудника;
1.2 в форме заполнения претендентом анкеты;
2. отзывы третьих (физических или юридических) лиц. При этом не обязательно - хотя и желательно - чтобы данные третьи лица были известны потенциальному работодателю;
3. в форме характеристики с прежнего места работы;
Как ни парадоксально, наиболее объективным и, следовательно, наиболее надежным среди названных методов является первый, т.е. "рассказ" кандидата о себе самом. В любом случае(особенно при неразумном преувеличении кандидатом своих достоинств) этот метод дает работодателю возможность потребовать от кандидата дополнительных уточнений и пояснений и, следовательно, содержит рычаги "выжимания" достаточно надёжной информации.
Объективность отзывов третьих лиц обычно переоценивают. Дело в том, что они часто составляются "по заказу" самого претендента или даже самим претендентом. Особая осторожность по отношению к таким отзывам необходима в том случае, если они явно противоречат собственным впечатлениям работодателя о претенденте, полученным в ходе личной беседы с ним.
Наконец не следует переоценивать и значение характеристик с прежних мест работы кандидата. Во-первых, такие характеристики часто являются лишь "жестом вежливости" прежнего начальства, тем более, что они ни к. чему не обязывают прежних работодателей. Во-вторых, эти характеристики могут быть и "прощальной услугой" для неудобного или малопригодного сотрудника.
Кадровое планирование, так или иначе, уже включает в себя элементы непосредственного управления персоналом. Последнее понимается в широком и узком смысле. Управление в широком смысле направлено на организационно-вещные компоненты управленческого процесса и объединяет функции организации процесса управления, планирования, принятия решениям делегирования полномочий, координации действий подчиненных, распределения заданий, контроля (включая, т.н. "разгрузку" отдельных сотрудников иперераспределение заданий по ходу их исполнения).
Управление в узком смысле направлено на персонально-социальные компоненты управленческого процесса и объединяет функции мотивации сотрудников, служебного поощрения сотрудников, публичного или подчеркнутого признания их профессиональных и моральных достижений, консультирования сотрудников по ходу выполнения задания, оценки их служебной деятельности,6критики их профессиональных действий. В обобщающем смысле управление персоналом можно охарактеризовать как воздействие на людей в целях достижения организационных задач или выполнения персональных заданий.
Стили управления
Управление персоналом следует отличать от поведения руководителя. Другими словами, понятие "управление персоналом" отвечает на вопрос "что?", а поведение руководителя отвечает на вопрос "как?". Поведение руководителя проявляется в определенном стиле управления. Принято различать три основных стиля управления, а именно:
1 автократический, или директивный;
2кооперативный и
3 "анархический".
Автократический стиль управления отличается тем, что право принятия решений является исключительной прерогативой начальниками пользуется этим правом непосредственно и неограниченно. Начальник всякий раз по всякому поводу определяет что, кто, где, когда должен сделать. При этом руководитель предпочитает обходиться без дополнительных пояснений своих действий, т.е. часто не считает нужным отвечать своим подчинённым на вопрос "почему?".
Кооперативный стиль управления, в известном смысле, является противоположностью уже рассмотренного. Кооперативный стиль характеризуется тем, что, во-первых, сотрудники участвуют в подготовке и обсуждении решений начальства и, во-вторых, в определенных рамках они самостоятельно (т.е. инциативно и под свою ответственность) решают поставленные перед ними задачи.
Стиль можно назвать стилем управления лишь с известной долей условности. Начальник, предпочитающий такой стиль, не оказывает явных управленческих воздействий на своих подчиненных. Напротив, он предоставляет сотрудникам полную свободу, как принятия решений, так и действий по их реализации. Поведение и результаты профессиональной деятельности сотрудников начальником не оцениваются, не критикуются и не корректируются .Тем не менее, как тактический способ управления стиль "вполне эффективен, поскольку может дать руководителю (особенно из т.н.варягов) необходимую информацию, например, о том, в отношении каких сотрудников в дальнейшем будет уместен автократический стиль, и в отношении каких из них более эффективен будет кооперативный стиль управления.
Как бы то ни было в действительном процессе управления ни один из указанных идеальных типов в чистом виде невозможен и не применяется. Обычно один и тот же начальник даже в отношении одних и тех же подчиненных в зависимости от ситуации использует разные стили управления. Более того, между указанными стилями нет жесткой границы: они как бы плавно, почти без разрывов переходят один в другой, т.е. представляют собой некий единый динамический континуум управления. От одного полюса к другому динамику этого континуума можно охарактеризовать следующим образом:
1. Начальник все решения принимает единолично;
2. Начальник решения принимает самостоятельно, но предпочитает убеждать своих сотрудников;
3. Начальник решения принимает самостоятельно, для повышения их эффективности допускает вопросы подчиненных;
4. Перед непосредственным принятием решения начальник уточняет позиции своих подчиненных;
5. Перед принятием решения начальник выясняет альтернативные предложения своих подчиненных, из этих предложений он выбирает наиболее приемлемое;
6. Начальник ставит проблему, сотрудники формулируют решение;
7. Сотрудники как корпоративный орган принимают решение, начальник выступает в роли координатора.
1.17 Местные финансы, правовые аспекты
Местные финансы представляют собой совокупность ликвидных и неликвидных средств, необходимых для обеспечения бесперебойного функционирования муниципальных образований. Соответственно. финансовая деятельность местных сообществ - это деятельность ОМСУ по образованию. распределению и использованию различных источников денежных средств. Среди этих источников следует выделить (1) местный бюджет; (2) внебюджетные фонды; (З) авуары хозяйствующих субъектов, расположенных на территории муниципального образования; муниципальные кредитные учреждения и (5) местные сберегательные кассы.
Основным источником пополнения местных финансов служит местный бюджет. В свою очередь, местный бюджет формируется посредством трех основных и отчасти противоречивых механизмов, а именно;
1) местных налогов и сборов;
2) трансфертов из бюджетов иных уровней, т.е. дотаций, субвенций, и субсидий и
3) банковских кредитов.
Данные механизмы перечислены в соответствии с их "идеологическим весом в рамках современной концепции муниципального права. Это означает, что местные налоги и сборы должны быть главным источником пополнения финансовых средств местных сообществ. Дотации, субвенции и субсидии имеют лишь субсидиарное значение, т.е. должны вступать в действие лишь в тот момент, когда местная налоговая система "зависает". Наконец, банковские кредиты и вовсе не должны иметь универсального значения, поскольку они приемлемы лишь для очень ограниченного круга динамично развивающихся муниципальных образований.
Однако на практике данная идеологическая схема редко соблюдается. Прежде всего, местные налоги и сборы, представляют собой наименее эластичные финансовые инструменты. Как правило, они предусматривают фиксированную ставку отчислений в местный бюджет. Отсюда, первый малоутешительный вывод: инфляционные механизмы особенно репрессивно воздействуют именно на местные налоги (например, налог на имущество физических лиц) в отличие, например, от федеральных налогов (например, НДС).
Во-вторых, дефицит на местном уровне эластичных налогов. обеспечивающих самовозрастание налоговых поступлений по ходу инфляции, приводит к тому. что муниципальные органы стремятся компенсировать низкое качество местных налогов их чрезмерным количеством. При этом могут резко возрастать издержки на самообслуживание местных налоговых систем. В конечном итоге, это приводит в разбуханию дорогостоящего аппарата муниципальной налоговой службы. Таким образом, местные налоги на практике постепенно утрачивают то важнейшее место, которое им отводится идеологией муниципального права.
Это означает, что на практике неуклонно возрастает значение трансфертов из бюджетов вышестоящего уровня. Данная тенденция подтверждается не только в налоговых системах государств т.н. переходной экономики, но и в структуре коммунальных бюджетов развитых стран. Так, во Франции, согласно данным за 1987 год структура источников местных бюджетов выглядела следующим образом: налоговые поступления - 40% трансферты - 32,3%; займы - 15.3%; иные источники - 12,4% 28. С.225.В Германии исключительное значение трансфертов проявляется, прежде всего в отношении округа, который представляет собой промежуточный самоуправляющийся коллектив между низовыми местными сообществами и субъектом федерации. При этом вызывает интерес то обстоятельство, что немецкий формирует свой бюджет как за счет нисходящих трансфертов из бюджета соответствующей земли, так и восходящих трансфертов из бюджетов входящих в данный округ общин. В совокупности бюджет немецкого округа до 50 % обеспечивается за счет трансфертов (ЗЭ.с.26)
Для системы местных финансов России также характерна тенденция возрастания роли трансфертов по сравнению с местными налоговыми поступлениями. Тем не менее, чрезмерный вес трансфертов в системе местных финансов фактически подрывает принцип самофинансирования муниципальных образований. Особенно актуальна эта опасность для государств с нарождающейся системой муниципального управления.
В этой связи вызывает интерес стремление государственной власти России повысить роль доходной части местных бюджетов. При этом речь идет о структурной трансформации бюджета. Как известно по источникам доходная часть бюджета состоит из (1) Закрепленных и (2) регулирующих доходов. Закрепленные доходы - это такие доходы, которые полностью или в определенных долях в установленном порядке поступают в соответствующий бюджет. На уровне муниципального права речь идет о традиционных местных налогах и сборах. Напротив реализующие доходы - это доходы, которые, как правило, поступают в соответствующий бюджет в целях сбалансирования доходов и расходов в виде процентных отчислений от налогов и других платежей, закреплённых за бюджетом иного уровня.
Следует, в частности, отметить важную роль регулирующих доходов как механизма гарантированного участия бюджетов нижестоящих уровней в доходах от наиболее эластичных центральных (федеральных) налогов. Так, в системе местных финансов ФРГ общины получают 15 % от суммы подоходного налога, изъятой в федеральный бюджет на территории данного муниципального образования. Такой путь, повышения роли регулирующих доходов в местных бюджетов представляется особенно перспективным в условиях федеративного государства переходного типа.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30
