perspekt?vas uzskaiti. (?ek??a, 40)
X.att. Cilv?ku resursu vad??anas modelis (?ek??a, 77)
?pa?u lomu person?la vad??an? sp?l? inform?cijas starp darbinieku un
organiz?ciju apmai?as process jeb iek?organiz?cijas komunik?cija, kas tie?i
ietekm? vi?a ra?o?anas uzved?bu.
Pie visas organiz?ciju kas past?v m?sdien?g? sabiedr?b? daudzveid?bas,
un pie to darb?bas veidu daudzveid?bas, vai viegli paman?t ka augst?k
min?tas funkcijas saglab?j?s jebkur? no t?m. Darb? ar cilv?ku resursiem
katra organiz?cija atrisina tos pa?us pamatuzdevumus neatkar?gi no savas
darb?bas specifikas.
Pirmk?rt, katra organiz?cija piesaista m?r?a realiz?cijai
nepiecie?amos cilv?ku resursus proti darbiniekus. Atlases metodes ir
atkar?gas no darb?bas rakstura un apst?k?iem. Visizpl?t?t?kais ?odien
organiz?cijas un darbinieka savieno?anas veids ir sal?g?ana, t.i.
vieno?anas starp organiz?ciju un indiv?du nosl?g?ana, saska?? ar kuru
cilv?ks velta savas fizisk?s un intelekta sp?jas, profesion?l?s iema?as
organiz?cijai uz noteiktu laiku apmai?? pret materi?lo atalgojumu.
Otrk?rt, visas organiz?cijas bez iz??muma vada savu darbinieku
apm?c?bu, lai izskaidrot uzst?d?tus uzdevumus un saska?ot to iema?as un
sp?jas ar ?iem uzdevumiem.
Tre?k?rt, organiz?cijas v?rt? katra no saviem darbiniekiem l?dzdal?bu
savu m?r?u sasnieg?an?. V?rt??anas veidi ir tik pat daudzveid?gi k?
organiz?ciju veidi.
Un visbeidzot, katra organiz?cija t?d? vai cit? form? atalgo savus
darbiniekus t.i. kompens? laika, ener?ijas, intelekta pat?ri?u. (?ek??a,
78)
Lai person?la vad??anas sist?ma b?tu efekt?va:
- j?orient?j?s uz organiz?cijas m?r?iem;
- j??em v?r? ?r?jas vides st?vokli;
- j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru;
- tai j?b?t iek??ji veselai;
- organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj?;
- j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. (?ek??a, 321)
Vis? pasaul? person?la vad??anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta un
atz?ta par vienu no vissvar?g?kaj?m biznesa pan?kumu sast?vda??m. Ar?
Latvij? s?kas gr?ts apzin??anas un dom??anas mai?as process visos l?me?os,
gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos.
Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi darbu procesi ir galu
gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi svar?gi zin?t
k?di faktori ietekm? veicam? darba efektivit?ti un kvalit?ti un k? var
darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t.
Person?la vad??anas sist?mas – metodes, proced?ras, pa?emieni, k?
organiz?cija ietekm? savus darbiniekus ar nol?ku maksim?li izmantot to
potenci?lu organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai. Person?la vad??anas
pamatsist?mas ir atlase, apm?c??ana un att?st??ana, nov?rt??ana un
atalgo?ana. (?ek??a, 41)
Person?la vad??anas procesi.
Strat??isko uzdevumu un ?stermi?a pl?nu realiz?cijai jebkura
organiz?cij? t?s person?ls izpilda noteiktas darb?bas, kas bie?i tiek
sauktas par ra?o?anas funkcij?m. Pareiz?k b?tu lietot terminu ra?o?anas
uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s (m?ka str?d?t ar iek?rt?m,
ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a), bet ar? uzved?bas (attieksme pret
klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os) iema?as. (?ek??a, 75)
Jo tuv?k ir darbinieku ra?o?anas uzved?ba “parauga” uzved?bai, jo
augst?k ir vi?u darba efektivit?te, t.i. cilv?ku resursu izmanto?anas
efektivit?te. No t? izriet, ka person?la vad??anas uzdevums ir katra
darbinieka organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai nepiecie?am?s uzved?bas
nodro?in??ana. Bez ?? kvalitat?va past?v ar? person?la vad??anas
kvantitat?vais aspekts – organiz?cij?s r?c?b? ir j?b?t pietieko?s savu
m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits. Kopum? cilv?ku resursu vad??ana tiek
novesta pie nepiecie?ama darbinieku daudzuma nodro?in??anas, kuri pilda
uzdotas ra?o?anas funkcijas. Person?la vad??anas efektivit?te noteic kop?jo
organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe.
Katra atsevi??a darbinieka izmanto?anas efektivit?te ir atkar?ga no
vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a uzc?t?bas (motiv?cijas)
ar k?du ??s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot funkciju
izpild??anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u esam?bu, pietieko?o fizisko
sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml.
Lai sasniegt organiz?cijas m?r?us nepietiek tikai ar m?ku pild?t
profesion?lus pien?kumus, jo cik ar? b?tu kvalific?ts darbinieks vi?a
produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb darba motiv?cijas. Tikai
sp?c?gas darba motiv?cijas un profesion?l?s meistar?bas apvienojums
nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. (?ek??a, 76)
P?d?j? laik? pla?u pielietojumu sa??ma kompetences (no ang?u
competency) j?dziens, ar kuru tiek saprasts demonstr?ta darbinieka sp?ja
pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka sp?jas
un motiv?ciju un apraksta vi?a organizatorisko uzved?bu. K? vad??anas
kompetences piem?ru var min?t vad??anas probl?mu risin??anu (inform?cijas
sav?k?ana un anal?ze, probl?mu noteik?ana, alternat?vu risin?jumu
izstr?d??ana un darb?bas virziena izv?le), apk?rt?jo ietekm??ana
(nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un ???r??u преодоление, sp?ja
noteikt cilv?ku r?c?bu).
Es dom?ju, ka viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem
person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos
?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.
Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.
Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,
kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.
Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir
ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.
Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau
ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?
tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?
jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m
atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,
rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam
cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais
darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?
par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t
ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu
darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r
ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un
konkur?tsp?ju.
1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors
Darba aktivit??u motiv?cija.
Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var sadal?t trij?s
grup?s: darba mot?vi, profesijas izv?les mot?vi un darba vietas izv?les
mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta ar visiem ?iem mot?viem
(darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie ved
pie darba vietas izv?les mot?viem).
Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus , kas liek cilv?kam str?d?t.
Pirm? iemeslu grupa – sabiedrisk? rakstura mudin?t?ji. Tas ir gan
nepiecie?am?bas apzin??an?s nest labumu sabiedr?bai, gan v?lme pal?dz?t
citiem cilv?kiem (?rsti, skolot?ji utt.), gan sabiedr?bas negat?va nost?dne
pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa – noteikto materi?lo labumu sa?em?ana sev
un savai ?imenei: naudas nopeln??ana materi?lo un gar?go vajadz?bu
apmierin??anai. Tre?a grupa – pa?aktualiz?cijas, pa?izteiksmes,
pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin??ana: cilv?ks nevar b?t bezdarb?gs
p?c savas dabas, vi?? ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar? rad?t?js. Rad??anas
proces? vi?? g?st gandar?jumu no rado?? darba, attaisno savas eksistences
iemeslu. Pie ??s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs saist?ts ar sabiedr?bas
atzin??anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin??anu.(Iljin, 270)
Profesijas izv?les mot?vi. Kop?jie darba mot?vi tiek realiz?ti
konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra ilgs process,
jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta profesijas
izv?le notiek orient?joties uz eso??m soci?l?m v?rt?b?m. Ja galvenais
cilv?kam ir sabiedriskais presti?s, tad profesija tiek izv?l?ta
pamatojoties uz modi, iesp?jamo algas lielumu. Cilv?ku virkne izv?l?s
profesiju izejot no intereses. Bet svar?gi vispirms ?emt v?r? cik
izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. (Iljin, 271)
Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek??jiem un ?r?jiem
faktoriem (motiv?toriem), kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par
iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas
nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us no
ietekm?jo?iem faktoriem: algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas,
transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas
esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re??ms, komp?nijas
uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats
kolekt?v?, iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis,
profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas,
vad??anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt.
(Iljin, 272)
Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki
str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz??muma
lab?, t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar?
nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to
darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu
apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot,
ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji
bie?i vien k??d?s dom?jot, ka ?? m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar
vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.
?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir
t?, kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t
patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.
Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m,
