P?c t? kad pirmatn?jas vajadz?bas tiek zin?m? m?r? apmierin?t?s indiv?da
uzman?ba p?rvietojas uz sekund?r?m vajadz?b?m. A.Maslova vajadz?bu
hierarhij? tiek izdal?ti pieci pamatl?me?i, kurus vi?? sak?rtoja piram?das
veid?:
Maslova modelim ir trijst?ra forma jeb piram?das forma, t?d??, jo augst?ku
vietu vajadz?ba ie?em hierarhij?, jo maz?k vajadz?bas cilv?kiem k??st par
re?l?m motiv?cij?m uzved?b?.
P?c Maslova dom?m, neapmierin?tas vajadz?bas mudina cilv?kus uz
akt?v?m r?c?b?m, apmierin?jumi p?rst?j eksist?t, un vi?u vietu ie?em
neapmierin?t?s vajadz?bas. Vajadz?bas, kas atrodas tuv?k piram?das pamatam,
pieprasa vienpak?pju apmierin?jumu un tikai p?c t?, k? t?s pamat? b?s
sasniegtas, s?k darboties n?ko?? l?me?a vajadz?bas, kuras var apmierin?t ar
vair?kiem veidiem.
Pie pirm? l?me?a vajadz?b?m Maslovs nolika fiziolo?isk?s vajadz?bas
(?dienu, dz?vesvietu, atp?tu utt.), kuru apmierin?jums nodro?ina cilv?kiem
izdz?vo?anu, pie tam nepiecie?ams minim?lais darba algas l?menis un cie?ami
darba apst?k?i.
Pie otr? l?me?a bija pieskait?tas dro??bas vajadz?bas (apdro?in??ana,
aizsardz?ba no negad?jumiem) un p?rliec?ba n?kotn?, t?s apmierin?mas ar
nopeln?t?s darba algas pal?dz?bu, p?rsniedzot minim?lo l?meni (at?auj ieg?t
apdro?in??anas polisi, izdar?t izmaksas pensijas fond?) un darbs cer?g?
organiz?cij?, pied?v?jot darbiniekiem noteiktas soci?l?s garantijas.
Bez pirm? un otr? l?me?a vajadz?bu apmierin?juma, kurus var uzskat?t
par pirm?jiem, praktiski ir neiesp?jama norm?la dz?ve nevienam cilv?kam.
Tre?aj? l?men? Maslovs novietoja soci?lo atbalstu vajadz?bas no
apk?rt?jiem, atz?stot cilv?ku nopelnus, pieder?bu vienam vai otram kopumam.
T? apmierin?jumam nepiecie?ama piedal??an?s grupu darb?, kolekt?vi
sasniegumi, uzman?ba no vad?t?ja puses, citu uzman?ba.
Ceturtais l?menis izskaidro pa?apmierin??an?s vajadz?bas, apk?rt?jo
atz??ana. Apmierina kompetences ce??, iekarojot autorit?ti, k??stot par
l?deriem, ieg?stot publisku atz??anu. ?o vajadz?bu vad??anas ieguv?ju
atvieglo titulu, pak?pju un apbalvojumu pie??ir?ana.
Beidzot hierarhijas piektaj? l?men? Maslovs novietoja pa?izteiksmes
vajadz?bas un savu potenci?lo vajadz?bu realiz?ciju, neatkar?gi no
apk?rt?jo v?rt?juma. Lai apmierin?tu ??s vajadz?bas, cilv?kiem ir vajadz?ga
maksim?la rado?? br?v?ba, l?dzek?u izv?le un probl?mu risin?jums.
Att?stoties cilv?kam k? person?bai, neierobe?oti att?st?s vi?a potenci?l?s
iesp?jas, pa?izteiksmes vajadz?bas nevar nekad b?t piln?b? apmierin?tas.
Vajadz?ba k??st par stimulu, ja apmierin?jums nokrit?sies zem?k par
pie?emamo l?meni un t? paaugstin??anas iesp?jas man?mi palielina darba
efektivit?ti, bet apmierin?t? vajadz?ba t?das funkcijas zaud?. Vajadz?bas
apmierin??ana nenoved pie autom?tiska augst?k? l?me?a vajadz?bu
apmierin??anas, j??em v?r?, ka katr? dotaj? moment? domin? viena noteikta
vajadz?ba, cilv?ka darb?ba pak?rtojas ne tikai tai, bet ar? daudz?m cit?m,
kuras da?reiz ir gr?ti atpaz?t.
Atbilsto?i Maslova piram?dai da??du karjeras etapu noz?me atsevi??os
motiv?cijas faktoros main?s, pie kam atkar?b? no darbinieka atra?an?s laika
amat?. Pirm? darba gada laik? galvenais motiv?cijas faktors ir apbalvo?ana,
iepaz?stin?t ar uzdevumu noz?m?gumu, situ?cijas v?rt?bu, savstarp?j?
attieksme, patst?v?ba ?aj? laik? interes? maz. Starp otro un piekto gadu,
t? ir pret?ja – galvenais motiv?cijas faktors. P?c pieciem darba gadiem
neviens no pamata motiv?cijas faktoriem nedarbojas, tai skait? darba satura
bag?tin??ana un darb?bas papla?in??ana.
Darbiniekus motiv? tikai m?r?is, kuru vi?? v?las sasniegt dotaj?
br?d?. Vienas vajadz?bas apmierin??ana atkal un atkal ved pie jauno
vajadz?bu ra?anas. Dot? A.Maslova koncepcijas interpret?cija ?oti
iespaidoja m?sdien?gus vad?t?jus, jo idejas uz kuriem t? pamatojas, ?auj
lab?k izprast organiz?ciju darbinieku motiv?ciju. Mened?erim ir:
- j?identific? un j?pie?em darbinieku tieksmes;
- j?atz?st darbinieku stimulu at??ir?bas;
- j?pied?v? konkr?to neapmierin?to vajadz?bu apmierin??anu;
- j?saprot, ka past?v?ga vienveid?ga atbalsta pielieto?ana ar laiku
noved pie darbinieku motiv?cijas pazemin??anas.
Bez izskat?t?m priek?roc?b?m Maslova modelim ir daudz norobe?ojumu.
To bie?i vien asi kritiz?. Diez vai to var uzskat?t k? pilnties?gu
motiv?cijas teor?tisko b?zi, daudzie t?s nolikumi nesa?ema praktisko
apliecin?jumu. Piem?ram, vad?ba nesp?j nodro?in?t visiem darbiniekiem
apst?k?us pa?aktualiz??anai. Veiktie p?t?jumi neat?auj teikt, ka cilv?ka
vajadz?bas tie?am var tiktu saran??ti stingr? hierarhij?; nav ar?
pierad?ta noteikta sec?ba. (Njustrom, 116)
D. MAKKLELANDA “PIEREDZES – VAJADZ?BU” TEORIJA . Noteikti cilv?ka
motiv?cijas pamudin?jumi ir kult?ras vides iedarb?bas rezult?ts.
Pamudin?jumi ietekm? indiv?du attieksmi pret darbu un dz?vi kopum?. Lielo
ieguld?jumu motiv?cijas paraugu p?t?jumos izdar?ja Deivids Makklelands no
Harvardas universit?tes. Vi?? pied?v?ja pamudin?jumu klasifik?cijas sist?mu
un izdal?ja tr?s domin?jo?us iek??jus impulsus (Nustrom, 109). Zin?tnieks
izdar?ja secin?jumu, ka indiv?da motiv?jo?ie mudin?t?ji atspogu?o da??dus
kult?ras elementus, kur vi?? veidojas k? person?ba (?imene, skola,
gr?matas, reli?ija). T?d?j?di vairum? valst?s darbinieku seko vienam-diviem
motiv?cijas pamat stereotipiem, jo visi vi?i pieauga l?dz?gos apst?k?os.
D.Makklelands savos p?t?jumos pamat uzman?bu velt?ja sasniegumu, varas,
pieder?bas grupai pamudin?jumu anal?zei.
D. Makklelands izvirz?ja “pieredzes – vajadz?bu” motiv??anas teoriju,
kas paredz, ka cilv?ku vajadz?bas komplekss veidojas dz?ves pieredz? un ??s
vajadz?bas b?tiski ietekm? vi?a uzved?bu. Vi?? uzskata, ka cilv?ks
nepiedzimst ar noteikti orient?t?m vajadz?b?m, bet ieg?st un att?sta t?s.
Makklelands uzskat?ja, ka past?v tr?s cilv?kam piem?to?as vajadz?bas:
sasniegumi, sadarb?ba un vara. K?da no t?m katram cilv?kam ir domin?jo?a,
bet dominante var main?ties atkar?b? no vecuma, rut?nas, zin??an?m utt.
Sasniegumu motiv??ana – indiv?du pamudin??ana noteiktu m?r?u
sasnieg?anai, uzst?d?to uzdevumu atrisin??anai un pacel?anai pa pan?kumu
k?pn?m. Uz sasniegumiem orient?tie darbinieki str?d? cent?g?k, ja ir
p?rliecin?ti ka tiks person?li apbalvoti par savu ieguld?jumu, ja
neveiksmes risks nav liels, ar? ja tie sa?em konkr?tu atzi?u par padar?ta
darba efektivit?ti.
Sasniegumu cilv?kus var raksturot ??di:
o v?las sasniegt person?go rekordu;
o pan?kumus izv?rt?, sal?dzinot ar saviem vai kol??u darb?bas rezult?tiem;
o r?p?jas par darba kvalit?ti un attiec?gu nov?rt?jumu;
o parasti nosaka m?r?u posmus, lai nov?rt?tu progresu;
o risina probl?mas un uz?emas atbild?bu;
o ciena gr?tu un saspringtu darbu.
Sasnigumu cilv?ku motiv??anas pan?kumu pamat? ir:
o konkr?ti formul?ts darbs,
o konkr?ta inform?cija,
o j?pied?v? gr?ts, bet konkr?ts darba uzdevums ar konkr?tiem nov?rt??anas
r?d?t?jiem,
o j??em v?r? vi?u v?lme str?d?t patst?v?gi,
o apbalvojumi v?lami ar rakstveida darba rezult?tu v?rt?jumu,
o iesp?jami j?pieaicina pl?nu, projektu un to posmu izstr?d?,
o j?apzin?s, ka vi?u m?r?is ir g?t pan?kumus, pamatojoties uz kvalitat?vu
darbu.
Motiv?cija pieder?bas pie grupas – tas ir da?u indiv?du tieksme pie
soci?lo sakaru nodibin??anai ar cietiem cilv?kiem. Uz pan?kumiem orient?tie
darbinieki str?d? lab?k ja mened?eris vispus?gi nov?rt? vi?u darba
centienus. Bet orient?to uz pieder?bu pie grupas darba efektivit?ti b?tiski
paaugstin?s, kad vad?t?js atz?m? to nost?dni uz labv?l?gumu un sadarb?bu.
Uz sasniegumiem orient?tais darbinieks izv?l?s sev par pal?giem tos
kol??us, kuriem ir profesion?l?s zin??anas, ne ?pa?i r?p?joties par sav?m
j?t?m pret vi?iem, bet tie, kuri motiv?ti uz darbu grup? cen?as redz?t sev
apk?rt tikai draugus (izj?tot iek??jo apmierin?t?bu no saskarsmes ar
draugiem darba proces?) un sa?emt pietiekamu br?v?bu t?da veida attiec?bu
att?st??anai. (Nustrom , 111)
Sadarb?bas cilv?kus var raksturot ??di:
o izj?t nepiecie?am?bu b?t uzticamiem kolekt?v? un iepatikties;
o koncentr?ti uz savstarp?j?m attiec?b?m ar kol??iem, v?las sav? kolekt?va
uz?emt citus, v?las iepaz?t kol??us, tuvin?ties tiem;
o nepiecie?am?ba p?c sadarb?bas kop?j?s darba grup?s;
o p?c iesp?jas cen?as izvair?ties no riska.
Motiv??anas proces? sadarb?bas darbiniekiem darb? nepiecie?ams:
o nodibin?t person?gus kontaktus,
o person?gi izteikta atzin?ba,
o iesp?ja sadarboties ar citiem ir garantija vi?a darba rezult?tiem,
o apzin?ties sevi par vienota kolekt?va locekli,
o interese par vi?a ?imeni, m?ju, va?asprieku.
Varas motiv?cija – tieksme ietekm?t cilv?kus un situ?cijas
att?st?bu. Uz varu motiv?tie indiv?di v?l?tos ietekm?t savas organiz?cijas
un ir ar mieru uz?emties ar to saist?tu risku. Ar varu motiv?tas personas
ir lieliskie vad?t?ji, bet tikai taj? gad?jum?, kad vi?u p?les virz?tas,
lai nest organiz?cijai labumu, bet nevis lai sasniegt person?go pan?kumu.
Vislab?k ir kad ?? vajadz?ba izpau?as pozit?v? veid? – ietekm?t citu
cilv?ku r?c?bu komp?nijas kop?ja pan?kuma d??. Indiv?di, kam ir t?da
vajadz?ba, sasniedz varas pilnvaru papla?in??anu un augstus r?d?t?jus
darb?.
Varas cilv?kus var raksturot ??di:
o v?l??an?s veikt savu darbu rado?i un patst?v?gi;
o gatavi risk?t, var uztic?t darbu, ko citi uzskata par neiesp?jamu;
o sp?j?gi main?ties pa?i un main?t apk?rt?jos;
o r?p?jas par savu reput?ciju, statusu;
o v?las dot padomus un sav?m idej?m g?t atsauksmi;
o sp?j?gi uztvert kopsakar?bas, lai sasniegtu m?r?i.
Motiv??anas proces? varas darbiniekiem ir nepiecie?ams:
o ?aut uzdevumus veikt p?c vi?u pl?na, noteikt atbild?bu un dot pilnvaras,
o dot iesp?ju ieg?t inform?ciju un dot priek?statu par m?r?i,
o dot iesp?ju risk?t,
o cien?t un nov?rt?t vi?us citu kl?tb?tn?,
o iesaist?t vi?u uzdevumos, kuros nepiecie?ama pedantiska t?lredz?ba un
savi uzskati,
o veidot vidi t?, lai vi?i past?v?gi rea??tu uz apk?rt?jo piepras?jumu,
bie??k p?rcelt uz citu darba jomu,
o saprast, ka vi?i ir labi ideju ?eneratori, bet ne vad?t?ji ikdienas
darb?.
V?l?k ar citu zin?tnieku pal?dz?bu indiv?da iek??jie pamatimpulsi
tiek papildin?ti ar tieksmi p?c kompetences, kam ir liela noz?me
organiz?cijas vad?bai, jo t? izvirza m?r?us produkcijas kvalit?tes
paaugstin??anai un lab?kas apkalpo?anas nodro?in??anai.
Kompetences motiv?cija – ir tieksme b?t lab?kam kaut k?d? jom?,
orient?cija uz augstiem rezult?tiem un kvalit?ti. Uz kompetenci orient?tie
darbinieki cen?as apg?t profesion?lo meistar?bu, lepojas ar m?ku pielietot
savas iema?as gr?tu uzdevumu atrisin??anai, satiekoties ar ???rs?iem izr?da
sp?ju izgudrot. Vissvar?g?k ir tas ka vi?i prot analiz?t ieg?to pieredzi un
past?v?gi paaugstina savu profesion?lisma l?meni. Vi?u augst?s atbild?bas
pamat? ir v?lme izjust iek??jo apmierin?t?bu, kas par?d?s izpildot
uzdevumus visaugst?kaj? l?men?, un tas v?rt?jums, ko vi?i sa?em no
kompetentiem attiec?g? nozar? cilv?kiem (kol??iem, klientiem, mened?eriem).
Kompetences motiv?cijas at??iras no motiv?cijas uz sasniegumiem.
Orient?to uz sasniegumiem apmierin?t?bu nosaka konkr?tu probl?mu
atrisin??ana un iesp?ja piev?rsties n?ko??m probl?m?m. Vi?i dr?z?k cen?as
vair?ku m?r?u sasnieg?anai p?c k?rtas, kuras pilda “robe?stabu” lomu lai
atz?m?tu vi?u progresu. Uz kompetenci orient?tie darbinieki pie??ir ?pa?u
noz?mi savu sp?ju l?menim, vi?us dr?z?k piesaista t?di m?r?i, kuri paredz
produktu un pakalpojumu augst?kas kvalit?tes sasnieg?anu. Vai run?jot
vienk?r??k, pirmie tiek vad?s no dev?zes “Cik daudz es varu paveikt?”, bet
otrie – “Cik labi es varu ?o paveikt?”. Ar kompetenci motiv?tie darbinieki
gaida t?du pa?u kvalitat?vu darbu no saviem kol??iem un ?oti negat?vi
pie?em zemus rezult?tus. Tieksme pie kvalitat?vas uzdevumi izpildes var b?t
tik stipra, ka indiv?ds nenov?rt? cilv?ku attiec?bu un komandas darba
noz?mi vai nepiecie?am?bu pietur?ties pie noteikta ra?o?anas ritma.
F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.
F. Hercbergs ar l?dzstr?dniekiem izstr?d?ja v?l vienu motiv??anas
modeli, kas pamatoj?s uz vajadz?b?m. P?c sava secin?juma F. Hercbergs visus
faktorus, kas motiv? cilv?ka attieksmi pret darbu var iedal?t motiv?t?jos
(faktori, kas saist?ti ar darba saturu) un higi?nas (faktori, kas
nepiecie?ami cilv?ka darba sp?ju uztur??anai) faktoros.
Motiv?cijas faktori – faktori, ks labv?l?gi ietekm? darbinieka
apmierin?t?bu ar darbu:
o pan?kumi darb?;
o pan?kumu atz??ana;
o darba process;
o atbild?bas pak?pe;
o izaugsmes iesp?jas, karjera;
o profesion?l? izaugsme.
Higi?nas faktori – faktori, kas nov?r? darbinieka neapmierin?t?bu ar
darbu:
o darbavietas saglab??anas garantija;
o soci?lais statuss;
o organiz?cijas darb?ba;
o darba apst?k?i;
o tie?? vad?t?ja attieksme;
o person?g? dz?ve;
o attiec?bas starp darbiniekiem;
o darba alga;
o attiec?bas ar padotajiem.
??s teorijas pamatdoma ir t?, ka pietiek ar vienu no motiv?t?jiem, lai
cilv?ks b?tu apmierin?ts ar darbu, bet, taj? pa?? laik?, ja tr?kst viens no
higi?nas faktoriem – cilv?ks var just diskomfortu, neapmierin?t?bu, kas
ietekm?s vi?a apmierin?t?bu ar darbu kopum?. Ja cilv?kam visi higi?nas
faktori darb? ir garant?ti, vi?? b?s apmierin?ts, bet, lai darbs sniegtu
patiesu gandar?jumu un prieku, nepiecie?ams ar? k?ds no motiv?t?jiem.
Motiv?t?ji ir faktori, kas motiv? darbinieku str?d?t labi un virza uz
apmierin?t?bu ar darbu, bet ?o faktoru tr?kums reti kad izrais?ja
neapmierin?t?bu. Attiecas uz darba saturu, t?p?c vi?i sniedz apmierin?t?bu
ar rezult?tiem, kas tie?i atkar?gi no darba. Higi?nas faktori attiecas uz
vidi, kur? darbs tiek veikts. ?ie faktori nav cie?i saist?ti ar pa?u darbu,
bet gan nodro?ina norm?lus darba apst?k?us. ?? ideja par?da vad?t?jiem, ka
darbinieku apmierin?t?b? b?tiska noz?me ir darba procesam, ta?u ir ar?
j?nodro?ina norm?la darba vide.
Prakse pier?da, ka Hercberga modelis lab?k darbojas augstas
noslogot?bas apst?k?os un noteikt?s situ?cij?s. P?t?jumi par?d?ja, ka
vajadz?bas virza cilv?ku tikai t?d? gad?jum?, kad vi?i ir apzin?ti un
zin?mi, ka vi?u apmierin?jums – re?la lieta.
K. ALDERFERA ERG TEORIJA.
Izmantojot A. Maslova vajadz?bu hierarhiju un cen?oties nov?rst da?us
t?s tr?kumus, K. Alderfers pied?v?ja ERG (existance, relatedness, growth)
teoriju. Pied?v? vajadz?bu hierarhiju sadal?t tr?s pak?p?s: eksistences,
pieder?bas un izaugsmes vajadz?bas.
Eksistences vajadz?bas apmierina da??das fiziolo?isk?s un dro??bas
vajadz?bas. Darba alga, darba apst?k?i un darba dro??ba.
Pieder?bas vajadz?bas var apmierin?t tikai kontakt?joties ar citiem.
T?s ir atkar?gas no savstarp?j?s sapra?an?s un sadarb?bas. Pieder?bas
vajadz?bas iek?auj vajadz?bu b?t saprastam un atz?tam.
Izaugsmes vajadz?bas ir cilv?ka darb?bas un apk?rt?j?s vides
savstarp?j?s iedarb?bas rezult?ts. T?s iek?auj gan v?l??anas p?c atz??anas
un cie?as, gan pa?apliecin??anos. Cilv?kam, saskaroties ar probl?m?m, kuras
atrisin?t liedz ierobe?ot?s sp?jas vai zin??anas, var rasties iemesls sevis
pa?att?st??anai.
ERG modelis pie?auj, ka persona, kas nesp?j pan?kt augst?ko pak?pju
vajadz?bu apmierin??anu, var atgriezties uz zem?kaj?m un konkretiz?ties uz
t?m. Kam?r abi apak??jie l?me?i ir kaut cik ierobe?oti sav?s pras?b?s p?c
apmierin?juma, izaugsmes vajadz?ba ir ne tikai neierobe?ota, bet, g?stot
k?du apmierin?jumu v?l pastiprin?s.
-----------------------
P?les
Sasprin-
dzin?jums
Izpilde
Atalgojums
Iesp?jas
Apk?rt?j? vide
Person?la atlase
Sp?jas, potenci?ls
Att?st??ana un sagatavo?ana
Organizatorisk? uzved?ba
Organiz?cijas m?r?u realiz?cija
Person?la nov?rt??ana
Motiv?cija
Person?la atalgo?ana
Komunik?cija
Ekonomika
Psiholo?ija
Sociolo?ija
Ties?bas
Vajadz?bas un stimuli
Sp?jas
M?r?i un stimuli
Vajadz?bu apmierin??ana
Fiziolo?isk?s vajadz?bas
Vajadz?bas p?c dro??bas
Vajadz?bas p?c atz??anas
Vajadz?bas p?c pa?apliecin??an?s
Soci?l?s vajadz?bas
