Положителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управление
ШЯУЛЯЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Эдукологический факультет
Магистра II курса
эдукологической
программы обучения
РЕФЕРАТ
Учебный предмет: Качественные и количественные методы в диагностике
управления просвещением.
Руководитель работы:
Шяуляй, 2001
СОДЕРЖАНИЕ
1. Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . .
2. Мотивация. . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
2. 1. Определение и суть мотивации. . . . . . . . . . . .
. . . . .
2. 2. Основные источники мотивации. . . . . . . . . . . .
. . . .
2. 3. Обзор теорий мотиваций. . . . . . . . . . . . . .
. . . . . .
2. 4. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор. .
2. 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию. .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . .
3. Управление. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
3. 1. Определение и суть управления. . . . . . . . . . . .
. . . .
3. 2. Обязательные способности руководителя. . . . . . . . .
. .
3. 3. Основные функции управления. . . . . . . . . . . .
. . . .
3. 4. Управление как процесс воздействия. . . . . . . . . .
. . .
3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя. . . . . . . .
4. Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
5. Литература. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
6. Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
3
4
4
6
7
11
12
14
14
14
16
18
19
21
22
23
1. ВВЕДЕНИЕ
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются
недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно
сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать
работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие
вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной
проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении
десятилетий в экономике господствовал технократический подход к
хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили
технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения,
а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к
сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению
заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому
неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают
главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в
пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (В.В. Травин, В.А Дятлов.1995, с.
251).
Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности,
экономический кризис в стране, социальная неуверенность, лишь усугубило
проблему трудовой мотивации. Поэтому предприятиям и организациям приходится
идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и
действенные методы организации и поощрения труда.
Организации просвещения, такие же организации со своими трудностями и
проблемами. В них также остро стоит вопрос о развитии человеческих
отношений внутри организации. Однако процесс управления происходит здесь
еще сложнее. Здесь управление – передача полномочий членам общества,
согласование отношений, творчество и вовлечение общество в процесс
управления. Школьная общественность сложнее, чем организация, потому что
здесь много иррациональности, неформальности, многоплановости человеческих
отношений. (R. Dobranskien?, 1996, с.18).
Целю руководителей должно стать создание положительных отношений в
управляемой ими организации, для которых важны три компонента: управление,
мотивация и общение. Они не разделимы и часто соприкасаются в прямой
деятельности. Это три основных навыка, которые следует развивать, для
достижения основных целей и задач организации, и продолжении эффективной ее
деятельности. (V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 78).
Поэтому в данной работе мы рассмотрим названные выше три компонента
человеческих отношений, определим, что такое мотивация и управление,
выясним их основные методы и функции, укажем источники этих двух
взаимосвязанных процессов.
В приложении предъявим результаты опроса, целью которого было выявить
мотивацию и удовлетворенность работой, по теории Ф. Герцберга.
2. МОТИВАЦИЯ
Каждый человек в определенном
отношении похож на других, на
некоторых и ни на кого другого.
Клакхон
2. 1. Определение и суть мотивации
Определим термин «мотивация» следующим образом:
Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,
взаимодействующих между собой внутренних факторов
(мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на
достижение цели поведение человека или животного. Под
внутренними факторами будем понимать потребности, желания,
стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и
другие психологические компоненты личности.
(Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А., 1998, с. 143)
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как
свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а
мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности
(получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация
труда является важнейшим фактором результативности работы.
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,
несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей
книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»,
которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что
мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а
в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие
на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о
чем будет сказано ниже). (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. 1994, с.
165).
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо
принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в
психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей
деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности
и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и
чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением
осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не
только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При
отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь
наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств.
А следствием этого является нежелание трудиться в данной области
деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его
действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди
привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов,
перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,
Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и
вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную
награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.
перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая
отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах
труда, но и на самой личности работника. (М.-А. Робер, Ф. Тильман, 1988, с.
87).
Мотив – причина деятельности, связанная с удовлетворением
объективных потребностей.
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо,
вызывающее
побуждение к действию.
Первичные потребности заложены генетически (потребность в еде, сне и
др.), а вторичные – психологические потребности, вырабатываются в ходе
познания и обретения жизненного опыта.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их
существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат
мотивом к действию.
Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в
получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить
работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в
условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для
современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать
скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения
бумажных купюр.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным.
Руководители используют внешние вознаграждения (денежные выплаты,
