совершенствоваться. В таблице 4 сравним ценности присущие руководителю и
подчиненным.
Таблица 4. Сравнение ценностей руководителя и подчиненного.
|Ценности руководителя |Ценности подчиненного |
|Обязанность перед всей |Обязанность перед группой или |
|организацией. |отделом организации. |
|Результаты оцениваются по |Результаты оцениваются по |
|длительным достижениям. |краткосрочным достижениям. |
|Мотивация из внутренних источников.|Мотивация из внешних источников. |
|Готовность принять ответственность |Ответственность только за себя. |
|за действия других. | |
(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с.109)
Руководить – это прежде всего управлять людьми, а чтобы осуществлять
эффективное управление, руководитель должен прежде всего быть предан делу,
которым занимается. Он обязан быть профессионалом и иметь лидерские
способности. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся
лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособность
руководителя видеть отдаленное будущее расценивается как отсутствие
управленческих способностей. Составляющими структуры таких способностей
являются: умение обучать, умение слушать, умение ставить себя на место
подчиненного. Наиболее значимой чертой характера считается справедливость.
Вряд ли можно возражать по поводу того, что и наш руководитель должен иметь
подобного рода психологический профиль. Руководство группами качества,
которые формируется на добровольных началах и действуют на принципах полной
автономии, требует от руководителя тонкого чутья, эрудиции и
профессионального такта. В общем, можно сделать вывод, что руководитель
должен быть не только очень грамотным, знающим свое дело, но и обладать
хорошими человеческими качествами.
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В организациях просвещения, как и во всех существующих организациях
очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит
эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных
целей.
В данном реферате мы рассмотрели основные компоненты человеческих
отношений – это мотивацию и руководство.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. В литературе
встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории
мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пытаются различными
терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который
происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными
словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации
определенным образом.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности
своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,
значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить.
Однако для того, что бы работник был заинтересован в труде,
руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы,
определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в
продолжительный период времени работы. Не существует единых методов
мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых
обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на
выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.
Процесс управление – это сложный и непрерывный процесс, процесс
влияния, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий,
выполняющий множество функций (таких как организации, планирование,
контроль, мотивирование, управление персоналом и многие другие).
Многое в данном процессе зависит и от личности руководителя, от его
личных способностей, качеств и ценностей.
Следовательно, понимая процесс мотивации и управления, мы можем
значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы
общаемся, в различных ситуациях.
5. ЛИТЕРАТУРА
1. Bar?auskien? V., Janulevi?ien? B. ?mogi?kieji santykiai. Kaunas, 1999.
2. Dobranskien? R. Mokyklos gyvenimo tvarkymas. Klaip?da, 1996.
Everard В., Morris G. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.
3. Jucevi?ien? P. Organizacijos elgsena. Kaunas, 1996.
4. Kjaergaard E., Martinien? R. Penki sveikinimai demokratijai. Danija,
FREKA, 1996.
5. Stoner J. A. F. ir kt. Vadyba. Kaunas, 1999.
6. Razauskas R. A? vadovas. Vilnius, 1997.
7. ?elvys R. ?vietimo vadybos pagrindai. Vilnius, 2001.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Москва, 1994.
9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва, 1993.
10. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Москва, 1997.
11. Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психология. Словарь-справочник.
Минск, 1998.
12. Краткий словарь по соцоилогии. Москва, 1989.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва,
1994.
14. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Москва, 1988.
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - Москва,
1995.
16. Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 5. Характеристика руководителя в США и Англии.
|№ |Англия |США |
|1 |Способность делегировать |Развитость ума |
| |власть | |
|2 |Коммуникабельность |Честность |
|3 |Доступность |Логичность |
|4 |Умение слушать |Техниковооруженность |
|5 |Авторитетность |Широта познаний |
|6 |Компетентность |Перспективность |
|7 |Техниковооруженность |Коммуникабельность |
|8 |Честность |Цельность характера |
|9 |Твердость |Лидерство |
|10|Заинтересованность в людях |Способность делегировать власть|
|11|Позитивность |Ораторские способности |
|12|Решительность |Умение принимать решение |
|13|Юмористичность |Твердость |
|14|Широта способностей |Умение сосредотачиваться |
|15|Продуктивность |Умение воспитывать |
|16|Дружелюбие |Чувство юмора |
|17|Прилежание |Умение слушать |
|18|Общительность |Желание слушать |
|19|Знание специальности |Объективность |
|20|Отсутствие болтливости |Организаторские способности |
(Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993, с.286 )
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПО ТЕОРИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
Общие сведения об исследовании
Как говорилось выше удовлетворенность работой и мотивация играют
огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на
практике проводилось исследование в Шяуляйском центре общественного
здоровья. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился
с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга.
Анкеты были анонимными, каждому из опрашиваемых нужно было ответить
на 18 вопросов. Анкеты были одинаково содержания на литовском
языке. Кроме этого устно общалась и беседовала со многими
опрошенными работниками.
Результаты исследования показали ряд интересных особенностей
мотивации работников данной организации, о чем подробнее и будет
говориться ниже.
Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:
Вопросы Баллы Сумма группы
1 ............
3 ............ ............... :
4 = ................. Успех
11 .............
13 .............
5 .............
6 ............. ................ :
2 = .................. Ответственность
7 .............
8 ............. ................ :
3 = ................. Признание
12 .............
16 ............. .................
= ................. Прогресс
2 ..............
4 ..............
14 .............. ..................
: 4 = ................. Работа
15 ..............
9 ...............
Совершенствование
10 .............. .................
:2 = .................. личности
Общая сумма _________________
Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного
работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности,
совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их
работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами,
вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и
вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.
Средняя сумма баллов за каждую категорию показывает удовлетворенность
работой по каждой категории.
Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно, работник
полностью удовлетворен данной категорией.
2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить
больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.
Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с
руководителем следовало бы их обсудить и решить.
Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение
работой. 45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов
указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей
работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в
