Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает
в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки .
Рис.3. Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность,
выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов
или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и
приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности
выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после
потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой
привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения
потребности.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий
собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные
удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий
(поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение
потребности./8,c.211/
Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула,
представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко
употребляыются как тождественные мотив характеризует стремление работника
получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не
перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или
неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность,
ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном,
«искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью
и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или
менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма
мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и
числе оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в
детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а
может быть и отторгнут субъектом.
В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого
импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к
действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она
характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному
поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым
опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или
негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на
реализацию потребности.
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения
удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к
деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме
мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого
импульса в мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или
отторжению мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе
эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий компоненты,
которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так,
простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не
отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее
указанные компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со
стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные
мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение
потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже
сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации
завершается./9,c.101/
Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда,
когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него
отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их
достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно
сложное звено, как рационально-оценочный процесс. Он представляет собой
анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями
личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в
процессе достижения стимула, значимостью других мотивов . На этой стадии
происходит борьба мотивов и решение об актуализации мотива, или отторжении.
Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной
поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.
Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации
способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования,
правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников,
верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем
механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного
процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и
длительности действия, структуре и субординации, направленности и
особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека./10,c.81/
2.2. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение
которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом
труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах
труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления,
обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при
условии эффективной трудовой деятельности. /11,c.331/
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми
отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и
стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации
приводится ниже.
Таблица 3
Перечень стимулирующих систем в организации
|№ |Вид сти- |Форма |Основное содержание и источники |
|п/п|мулиро- |стимулиро- | |
| |вания |вания | |
| | | | |
|1 |2 |3 |4 |
|1 |Материаль-|Заработная |Оплата труда наемного работника, включая |
| |ное |плата |основную (сдельную, повременную, |
| | | |окладную) заработную плату и |
| | | |дополнительную: премии, надбавки за |
| | | |профмас-терство; доплаты за тяжелые |
| | | |условия труда, совместительство, |
| | | |подросткам, за работу в праздничные и |
| | | |воскресные дни,.за сверхурочную работу; |
| | | |за руководство бригадой, оплата или |
| | | |компенсация за отпуск и т.д. |
|2 |Денежное |Бонусы |Разовые выплаты из прибыли организации |
| | | |(вознаграждение, премия, добавочное |
| | | |вознаграждение). За рубежом это годовой, |
| | | |полугодовой, рождественский, новогодний |
| | | |бонусы, связанные, как правило, со стажем|
| | | |работы и размером получаемой зарплаты. |
| | | |Различают различные виды бонусов: |
| | | |годовой, за отсутствие прогулов, |
| | | |экспортный, за заслуги, за выслугу лет, |
| | | |целевой. |
|3 | |Участие в |Покупка акций организации (АО) и |
| | |акционерном |получение дивидендов; покупка акций по |
| | |капитале |льготным ценам, безвозмездное получение |
| | | |акций. |
|4 | |Участие в |Устанавливается доля прибыли, из которой |
| | |прибылях |формируется поощрительный фонд. Выплаты |
| | | |через участие в прибылях не являются |
| | | |разовым бонусом. Распространяются на |
| | | |категории персонала, способные реально |
| | | |воздействовать на прибыль. Чаще всего это|
| | | |управленческие кадры, и доля такой части |
| | | |прибыли коррелирует с рангом |
| | | |руководителей в служебной иерархии и |
| | | |определяется в % к его доходу (базовой |
| | | |зарплаты). |
|5 | |Планы |Планы, связанные чаще всего с работниками|
| | |дополнитель-н|сбытовых организаций (структурных |
| | |ых выплат |подразделений организаций); стимулируют |
| | | |поиск новых рынков сбыта, путей |
| | | |максимизации сбыта. К ним относятся |
| | | |подарки от фирмы, субсидирование деловых |
| | | |расходов, покрытие личные расходов, |
| | | |косвенно связанных с работой (деловых |
| | | |командировок не только работника, но и |
| | | |его супруги или друга в поездке). Это |
| | | |косвенные расходы, не облагаемые налогом,|
| | | |и поэтому более привлекательные. |
|6 |Нематери-а|Стимулировани|Регулирование времени по занятости: |
| |льное |е свободным |1) путем предоставления работнику за |
| | |временем |активную и творческую работу |
| | | |дополнительных выходных, отпуска, выбор |
| | | |времени отпуска и т.д.; 2) путем |
| | | |организации гибкого графика работы; 3) |
| | | |путем сокращения длительности рабочего |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
