зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений
доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их
корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам
месяца./18,c.82/
При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание
сложившиеся значения средней заработной платы по отдельным профессиям.
В советские времена была важна так называемая социальная справедливость в
распределении, т.е. его итоги должны были быть приняты большинством
коллектива. Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение
начальствва. Субъективизм в оплате во многом объясняется и
неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабочей силы
определенной квалификации. Использование данных о сложившихся в
соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям
и должностям, в том числе для расчета базовых коэффициентов трудового
участия, позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.
Неплохой вариант - мониторинг сложившихся размеров оплаты труда на
основе данных государственных областных и городских служб занятости
населения, а также частных кадровых агентств. Ежеквартальная публикация
такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром
при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы
снижению необоснованной дифференциации в оплате.
Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям.
2. Аттестация на предприятии
При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась,
как в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации
работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем
мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась.
Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами:
не разработанностью методических основ проведения аттестации, отсутствием
объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их
деятельность, формальной процедурой ее проведения, отсутствием четкой
системы мотивации по результатам ее проведения.
Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды
многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на
предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация
проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.
Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и
полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно
определить творческую ценность каждого работника для предприятия./19,c.76/
Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских
предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под
воздействием требований соответствующих нормативных документов или
локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет
в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества
работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного
воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как
единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без
радикальных изменений.
Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить
существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не только
выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом
и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение
потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов
работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых
мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже
говорилось, в формальную процедуру.
Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и
выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной
программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и
комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему
мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической
оснащенности.
Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест
предполагает ее проведение в несколько этапов. Проводится анализ: во-
первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по
профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в
целом; во-вторых, оснащенности рабочих зон необходимыми техническими
средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным
расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего
места работнику, который его занимает, по образованию и полученной в вузе,
техникуме специальности; в-пятых, функций, выполняемых работниками,
сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей,
потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров.
/20,c.91/
Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:
подготовительный; проведение аттестации; оценка результатов аттестации и
проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.
Мотивационный блок касающийся аттестации должен включить в себя
следующие направления: 1. Материальные стимулы – это повышение должностного
оклада, разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям
(дифференцированно) , дифференцированные денежные выплаты по итогам года ,
дифференцированное повышение размера премий, увеличение отчислений в
пенсионный фонд работника, продажа льготных акций 2.Профессиональный и
должностной рост: повышение категорий, рекомендации для продвижения по
службе, направление на учебу, рекомендации по избранию в руководящие органы
управления предприятием, рекомендации по избранию в руководящие органы
регионального управления, направление на целевые курсы
3.Моральные стимулы : награждение дипломом за высокое профессиональное
мастерство, предоставление к поездкам в заграничные командировки
4.Социально-натуральные стимулы : выделение льготных кредитов,
предоставление права отсрочки платежей на определенный период
5.Социальные стимулы : кредитование бесплатного образования работника и его
детей, покупка предприятиями жилья для своих работников.
Данные стимулы должны существенно воздействовать на социальную и
творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а
также практически устранить формальные признаки в ее проведении.
Заключение.
Активизация деятельности управленческого персонала современного
предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать
руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной
деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только
функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная
деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации
финансовой и управленческой работы на предприятии.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно
было проанализировано реальное состояние дел в области управления
предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий
хозяйствования, при которых руководители получают условия , которые
пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности.
Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их
рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных
стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня
обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого
человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и
общества.
Список использованных источников
1. Л.Н. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М 1997 – 256 c
2. Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы 2001 – 762 с
3. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников
современных предприятий торговли.
4. Менеджмент, г.Екатеринбург , 2002
5. Человек и труд 2003 №3
6. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.
7. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект
Пресс, 1998. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-
практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала
«Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352
с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995
10. Человек и труд 2002 №10
11. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Техология
управления персоналом. Настольная книга менеджера – М. 1999. – 576 с
12. Егоршин А. П. Управления персоналом 2001 – 720 с
13. Человек и труд 2002 №6
14. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в
современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. – 124с
15. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление
персоналом. – 1998.
16. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. –
Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 1999. – 224с.
17. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – Мн. 2002 – 336 с.
18. Человек и труд 2002 №4
19. Кокорев В.П. Мотивация в управлении.
20. Поляков А. Технология карьеры. - М., 1993.
-----------------------
Поведение
Поведение
Актуализиро-
ванный мотив, цель
Неактуализиро-
ванные мотивы
Актуализированный мотив, цель
Установка
Позитивная Негативная
Притязания, ожидания
Восприятие стимула
Неприятие стимула
Оценка, борьба и отбор мотивов
Когнитивный рационально-оценочный процесс
Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива
Потребность
Консервация или отторжение мотива
Начальник отдела сбыта
Заместитель директора по коммерческим вопросам
Менеджер
Заместитель директора по управлению персоналом
Главный бухгалтер
Генеральный директор
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
