По направлениям движения работника в структуре организации существуют
следующие типы карьеры:
1. вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень
структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим
видом.
2. горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в
другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной
служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой
группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста..
Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры , называют
параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность
служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного
специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется
доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень
заработной платы.
3. под центростремительной карьерой понимают движение к руководству
организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее
встречи, совещания как формального, так и неформального характера;
получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные
обращения, важные отдельные поручения руководства.
3 По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.
По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать
следующую классификацию:
. властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации
посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом
неформального авторитета работника в организации;
. квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по
тарифной сетке той или иной профессии;
. статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации,
выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо
почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
. монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а
именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых
социальных льгот.
3 Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного
развития[2].
Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и
внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и
взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе
исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по
форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности
человека.
1 По характеру протекания.
По характеру протекания выделяют такие типы процессов:
4. при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;
5. нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или
прорывами;
6. иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются
уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается
по спирали.
7. как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию
отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
2 По степени устойчивости, непрерывности.
По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на
устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
3 По возможности осуществления[3].
По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:
. потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и
жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей.
Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована
полностью, частично или вовсе не реализована.
. реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении
определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной
организации.
4 По времени осуществления[4].
Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:
. Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам
должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его
профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен
уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры
в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека
(около 40 лет).
. Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же
последовательное должностное продвижение по вертикали организационной
структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности
нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся
личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность
пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.
. «Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих
должностей организационной структуры. Необходимость и длительность
пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами:
потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства
организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции
для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы
занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для
представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а
факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а
лишь умением присутствовать при должности.
. типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в
профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в
организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла
профессиональной жизни человека и последовательным изменением
должностного статуса в организации.
5 По направленности происходящих изменений различают:
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это –
прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения
в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и
возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее
результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии.
Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет
последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку
принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности,
определенной профессии.
Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности.
Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса.
Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при
несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса,
структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной
этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество,
в результате которых изменяются направления карьерных процессов,
интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На
отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные
формы процессов.
4 Механизмы движения карьерных процессов.
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим
началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности,
реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы
организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки.
Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они
зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями,
средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными
целями, определяющими ее развитие.
На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы,
уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым
является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль
внутренних факторов в его карьере.
На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы-
социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся
ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда
должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего,
необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки
своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и
оценками своих коллег.
Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил.
Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его
остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов,
определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в
определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем
человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и
многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет
четко классифицировать их.
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления.
Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по
отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие
факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком
внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей,
слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы
сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды
деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться
дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием
остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных
препятствий.
По природе происхождения факторы торможения подразделяются на
физические, психологические, социальные и идеальные[5].
По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно
подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного
типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
