Управление карьерой госслужащего

По направлениям движения работника в структуре организации существуют

следующие типы карьеры:

1. вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень

структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим

видом.

2. горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в

другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной

служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в

организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой

группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста..

Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры , называют

параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность

служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного

специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется

доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень

заработной платы.

3. под центростремительной карьерой понимают движение к руководству

организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее

встречи, совещания как формального, так и неформального характера;

получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные

обращения, важные отдельные поручения руководства.

3 По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать

следующую классификацию:

. властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации

посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом

неформального авторитета работника в организации;

. квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по

тарифной сетке той или иной профессии;

. статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации,

выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо

почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

. монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а

именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых

социальных льгот.

3 Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного

развития[2].

Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и

внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и

взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе

исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по

форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности

человека.

1 По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

4. при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

5. нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или

прорывами;

6. иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются

уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается

по спирали.

7. как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию

отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

2 По степени устойчивости, непрерывности.

По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на

устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

3 По возможности осуществления[3].

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

. потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и

жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей.

Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована

полностью, частично или вовсе не реализована.

. реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении

определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной

организации.

4 По времени осуществления[4].

Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:

. Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам

должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его

профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен

уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры

в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека

(около 40 лет).

. Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же

последовательное должностное продвижение по вертикали организационной

структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности

нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся

личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность

пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

. «Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих

должностей организационной структуры. Необходимость и длительность

пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами:

потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства

организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции

для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы

занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для

представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а

факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а

лишь умением присутствовать при должности.

. типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в

профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в

организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла

профессиональной жизни человека и последовательным изменением

должностного статуса в организации.

5 По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это –

прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения

в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и

возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее

результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии.

Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет

последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку

принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности,

определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности.

Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса.

Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при

несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса,

структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной

этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество,

в результате которых изменяются направления карьерных процессов,

интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На

отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные

формы процессов.

4 Механизмы движения карьерных процессов.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим

началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности,

реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы

организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки.

Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они

зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями,

средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными

целями, определяющими ее развитие.

На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы,

уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым

является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль

внутренних факторов в его карьере.

На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы-

социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся

ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда

должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего,

необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки

своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и

оценками своих коллег.

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил.

Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его

остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов,

определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в

определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем

человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и

многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет

четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления.

Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по

отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие

факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком

внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей,

слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы

сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды

деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться

дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием

остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных

препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на

физические, психологические, социальные и идеальные[5].

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно

подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного

типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8



Реклама
В соцсетях
скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты