административных органов. Кадровая политика была направлена на
комплектование аппарата служащими, знания и деловые качества которых
позволяли квалифицированно решать задачи государственного управления.
В связи с исключительно высокой ролью государства и подчинением ему
всех основных структурных звеньев общественной организации в России не
получила широкого распространения система найма государственных служащих,
свойственная частному сектору. Напротив, в России утвердилась система
закрытой государственной службы или система карьеры. Для нее была
характерно формирование стабильного корпуса государственных служащих,
посвящавших свою активную жизнь службе в административно-политических
органах на профессиональной основе и занимавших особое положение в
обществе.
При этой системе служащие, получившие необходимое образование,
осуществляли карьеру, наращивая свой профессиональный потенциал и
поднимаясь по иерархической лестнице чинов и должностей посредством
продвижения по службе. С поступлением на службу чиновник связывал себя с
государством определенными обязательствами и оставался в рамках
установленных правил. Назначение на должность осуществлялось с учетом
образования, квалификации, предшествующей карьеры, а служебный рост зависел
главным образом от оценки, дававшейся качествам служащих руководящими
органами и должностными лицами, и от ряда других обстоятельств. Подобная
закрытая система имела тенденцию к отделению государственной службы от
общества и возвышению корпуса государственных служащих над обществом.
Заслуживает особого внимания история вопроса правового регулирования
карьеры государственных служащих в России.
Наряду с «Табелем о рангах» в нормативно-правовую базу, регулирующую
карьерную стратегию и тактику правительства , входили Основные Законы
Российской Империи, петровский «Генеральный Регламент, или Устав» (1720
г.), «Устав о службе гражданской» (1832 г.), «Положение о порядке
производства в чины по гражданской службе» (1834 г.) и множество других
нормативных актов Государственного совета, комитета министров, Сената.
В комплексе основополагающих юридических документов о государственной
службе значительную роль играл «Общая роспись начальствующих и всех
должностных лиц Российской Империи» (1835 г.). Этот документ стал
усовершенствованием «Табеля о рангах», в котором имелось значительное
смешение распределенных по классам должностей и чинов.
Важным звеном опыта организации карьеры служащих является и
деятельность органов управления государственной службой.
С 1846 г. руководство чиновниками гражданской службы было сосредоточено
в администрации государя, как субъекта верховной власти (до этого с
петровских времен этими проблемами занимались последовательно: Разрядный
стол, Геральдмейстерская контора, Департамент герольдии). Инструментом
осуществления этого руководства ста Инспекторский департамент Первого
отделения Собственной е.и.в. канцелярии, который, фактически выполнял
функции всероссийского управления кадров государственной гражданской
службы. Департамент ведал вопросами приема на службу, назначения на
должности, замещения вакантных мест. Кроме того, осуществлялся надзор за
соблюдением правил прохождения роста. Таким образом, карьера чиновников
постоянно находилась в поле зрения Инспекторского департамента.
Во второй половине XIX в. в царствование Александра II в состав
органов, контролирующих прохождение службы, вошли министерства и губернские
правления, получившие право подбора и расстановки чиновников,
соответственно средних и низших классов. В министерствах функции отделов
кадров выполняли департаменты общих дел; в губернских администрациях –
общие присутствия. Основным документальным источником для учета изменений
карьеры чиновника и воздействия на нее являлись послужные списки,
высылавшиеся административными учреждениями в вышестоящие органы один раз в
год (в Инспекторский департамент, а с 1894 г. в «Комитет о службе чинов
гражданского ведомства» Собственной е.и.в. канцелярии).
Эти кадровые структуры оказывали регламентирующее влияние на развитие
карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее
прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной
деятельности в форме отставки.
Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым
претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области
образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения,
политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от
образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема
на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу
квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для
ознакомления с должностью.
Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и
назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации
требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на
служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение
службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих
знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное
исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.
В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на
должности совершенствовались и получили более или менее окончательное
оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской
службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы
устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и
похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы
государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах
чиновника».
Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на
присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины
за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих
классах.
Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было
характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и
вертикального продвижения.
К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной
России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный
уровень, опыт административно-управленческой деятельности.
На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к
начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.
Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру
нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника,
который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.
В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и
взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника
на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному
чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус
служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать
кандидатом на повышение в должности.
Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной
службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством,
формализмом, служебными подлогами.
Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам
государственной службы. Существовало большое количество постановлений и
положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах,
о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти
документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически
издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного
хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные
должностные инструкции.
Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих",
утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был
закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного
хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их
разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические
исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний
учреждений.
ИССЛЕДОВАНИЕ.
Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам,
использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с
одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе
освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного
органа и самих государственных служащих в управлении карьерой
государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации
карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту
рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации
карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к
этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и
дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны
практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении
карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только
из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же
из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры
обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они
сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба
государственного органа.
Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными
проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность
обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных
кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить
относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания,
опыт и корпоративную культуру государственной службы[19]. Это происходит в
первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
