эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает
работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает
решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития
государственного служащего;
. для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его
достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений,
докладов, отчетов и т.д.[9]
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в
должности.
План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время
нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За
этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.
По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему
профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.
5 Самоуправление карьерой.
Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация
служащего.
Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов
управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих
способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее
укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих
вопросов:
. Как организовать свои ресурсы?
. Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную
прибыль и развивали служебное продвижение?
. Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое
продвижение?
В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.
К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских
государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого
приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в
сентябре-октябре 1996 года[10].
В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах
страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали
неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так,
каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на
более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить,
достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих
руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают
на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и,
следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще
один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что
служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой
вообще не ставят.
Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались,
поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь
гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в
управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие
стремятся занять достойное место в обществе , достичь материального
благополучия.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных
служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает
отсутствие карьерной цели.
Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть
принципов постановки карьерной цели.
1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с
престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть
привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно
соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор
цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности
«черновой работы» при продвижении к ней.
2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и
развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии
должности.
3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления.
Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная
постановка задач приближает конечную цель.
4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей
должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель
достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового
положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться
его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы,
– торможение карьерного процесса.
6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и
предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных
результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и
дальнейшего планирования карьерного движения.
6 Стимулирование труда
Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и
государственного служащего) является стимулирование труда.
Под этим термином понимается создание материальных и моральных
предпосылок для эффективного и качественного труда работника.
Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако
они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация
зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их
удовлетворения, освоения им мотивационной среды.
1 Краткий обзор теорий мотивации[11].
Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так
и в зарубежной литературе.
Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:
. классическая теория Ф. Тейлора;
. теория А. Маслоу;
. теория Ф. Герцберга;
. теория Д. Мак-Клеланда;
. теория человеческих отношений Р. Лайкерта;
. теория обусловливания Б. Скиннера;
. теория предпочтения-ожидания В. Врума;
. модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать
людям заработать больше при большем производстве ими продукции.
Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории
высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к
удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и
могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека
(физиологические – безопасность – социальные – самореализация).
Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду
является его содержательность, которая побуждает работника к
профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем
занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.
Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к
власти, успеху и причастности.
Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших
потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует
главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.
Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение.
Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы,
его породившие.
Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и
ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение
относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в
любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые
обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того,
что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания
работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.
Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей
поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а
удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное
вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.
2 Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.
При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами
руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.
Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы,
показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в
своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-
10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация
на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание
общественных интересов увеличивается с возрастом служащего[12].
Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма
высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.
В России только складывается система государственной службы, в том
числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в
повышении своего профессионального развития являются, прежде всего,
требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к
гражданам, претендующим на государственную должность. Так,
предусматривается высшее профессиональное образование по специальности
«Государственное управление» для ведущих и старших государственных
должностей.
Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в
конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о
проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г.
№604).
Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и
сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение,
утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена
сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при
присвоении очередных квалификационных разрядов.
Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата
труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей
(по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения
эффективности труда, так и для профессионального развития.
Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует
принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.
Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы,
отраженные в нормативно-правовых актах следующие:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
