Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Кафедра теории и практики управления
Допустить к защите
Зав.кафедрой _________________
«_15_»____декабря___1999 г.
Оценка – «5». Защита – 4.
Проблемы
совершенствования мотивации труда
государственных служащих
(на примере Свердловской области)
Дипломная работа
Сморчкова Алексея Николаевича
6 курс, группа А65
Государственное и муниципальное управление
Научный руководитель:
Митин А. Н.
Кандидат экономических наук, доцент.
Екатеринбург
Оглавление
с.
Введение............................................................................................................................ 2
Глава 1. Научное понятие мотивации.......................................................................... 6
1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности» 6
1.2. Обзор содержательных теории мотивации............................................... 7
1.3. Обзор процессуальных теории мотивации.............................................. 21
1.4. Материальные потребности как основа мотивации.............................. 27
Выводы по первой главе.................................................................................... 30
Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы....... 32
2.1. Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда 32
2.2. Управление развитием личности государственного служащего.......... 42
2.3. Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъекте РФ – Свердловской области 45
2.4. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих........ 50
Заключение..................................................................................................................... 76
Список использованных источников и литературы................................................. 79
Приложения..................................................................................................................... 85
1. Понятия и их толкование
2. Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области
3. Список сокращений и аббревиатур
Введение
Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.[1]
Такая ситуация наблюдается в государственном секторе. Когда же дело касается государственных управленческих структур, то эти потери увеличиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий от центральных ведомств и администраций.
Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.
Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний[2] на всех уровнях государственного аппарата.
Идеей написания данной работы была реальная ситуация в одной из коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне нерациональное использование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал и легко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена после того, как руководство фирмы уделило этому должное внимание.
Посмотрим на описанную ситуацию под другим углом.
Если коммерческая фирма могла позволить себе такое нерационально использование человеческих ресурсов, то какой же может оказаться ситуация в госструктурах? Ведь ни один госслужащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания.
Какой опыт вынес автор из описанной ситуации? В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями.
Занимаясь решением этой проблемы, автор изучил работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению.
После этого автор решил перенести полученный опыт на базу государственного управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, автор не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.
Возникает масса вопросов: а не является ли невнимание ученых к проблеме мотивации к труду государственных служащих показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее продавать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?
Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.
И еще один факт не повлечет за собой жарких дискуссий: настоящее экономическое и социальное положение в стране является крайне неудовлетворительным, и тому подтверждением пикеты у дверей администраций губернаторов и мэров, забастовки учителей, шахтеров и метростроевцев, перебои в подаче угля и электроэнергии, все увеличивающиеся государственные займы у иностранных валютных фондов.
Такое положение мы наблюдаем достаточно длительное время. Следовательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию в стране, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.
Исходя из этого автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации Свердловской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.
Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.
В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.
Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации.
Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.
Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.
Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» – самые классические и надёжные, а «АЗЛК» – просто делает автомобили. И похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «просто советского человека».[3]
Если цель бизнеса и коммерции – «делать деньги», а производства – производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?
Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешить следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы мотвиации
Кроме временнóй актуальности, тема мотивации и стимулирования и мотивации в управлении, привлекла автора своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.
Глава 1. Научное понятие мотивации
1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности»
Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это разные выражения одного и того же.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23
