В качестве примера эффективности такого хода можно показать, как подходят к этому в крупнейшей японской корпорации «Ма­цу­си­та дэн­ки». С це­лью мак­си­маль­но воз­мож­но­го по­вы­ше­ния уров­ня ком­пе­тент­но­сти ра­бот­ни­ков, ак­ти­ви­за­ции за­ло­жен­но­го в них твор­че­ско­го по­тен­циа­ла там осу­ще­ст­в­ля­ет­ся непрерывная ро­та­ция. Ка­ж­дый год 5% со­труд­ни­ков пе­ре­бра­сы­ва­ет­ся с од­но­го профиля ра­бо­ты на дру­гой. Что ка­са­ет­ся ме­нед­же­ров, то эта циф­ра до­хо­дит до 1/3 их численности. Ана­лиз ито­гов ротации вно­сит су­ще­ст­вен­ный вклад в ре­ше­ние про­бле­мы эффективной расстановки кад­ров, че­му Ма­цу­си­та при­да­вал пер­во­сте­пен­ное зна­че­ние. “По­ста­вить че­ло­ве­ка на свое ме­сто, - го­во­рил глава «Мацусита дэнки», - зна­чит по­лу­чит от не­го мак­си­маль­ную от­да­чу”.[97]

7.      Внимание к внеурочному труду ГС

В среде ГС существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице.

Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%.[98]

Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время  почти никогда не оплачивается).

В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).

8.      Стимулирование обу­че­ния и твор­че­ско­го под­хо­да

Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.

9.      Карьерный рост

Следует об­ра­ща­ть вни­ма­ние на фор­ми­ро­ва­ние нуж­но­го на­строя у ра­бот­ни­ков, стре­мит­ься соз­дать для них спе­ци­фи­че­скую ат­мо­сфе­ру, в ко­то­рой они ощу­щали бы се­бя за­щи­щен­ными и опе­кае­мыми, а так­же спо­соб­ными реа­ли­зо­вать свои жиз­нен­ные на­ме­ре­ния.

10. Забота о здоровье сотрудников

(одна из форм морального стимулирования)

Все­мир­ная ор­га­ни­за­ция здра­во­охра­не­ния (ВОЗ) уже в опуб­ли­ко­ван­ном в 1946 г. оп­ре­де­ле­нии здо­ро­вья тес­но увя­за­ла фи­зи­че­ское и пси­хи­че­ское со­стоя­ние че­ло­ве­ка. Со­глас­но оп­ре­де­ле­нию ВОЗ, здо­ро­вье - это со­стоя­ние хо­ро­ше­го фи­зи­че­ско­го, пси­хи­че­ско­го и со­ци­аль­но­го са­мо­чув­ст­вия, то есть здо­ро­вье - это не толь­ко от­сут­ст­вие бо­лез­ни или трав­мы. Урав­но­ве­шен­ная и зре­лая лич­ность строится на этих трех ос­нов­ных эле­мен­тах. От­вет­ст­вен­ность за соз­да­ние хо­ро­ше­го са­мо­чув­ст­вия ле­жит в пер­вую оче­редь на са­мом че­ло­ве­ке. Це­ле­на­прав­лен­ная за­бо­та о здо­ро­вье от­ра­жа­ет спо­соб­ность и же­ла­ние лич­но­сти от­ве­чать за се­бя.

11. Забота о психическом состоянии.

Ус­тав­ший и апа­тич­ный че­ло­век ухо­дит в се­бя и боль­ше не мо­жет ин­те­ре­со­вать­ся дру­ги­ми. Ес­ли та­кая си­туа­ция про­дол­жа­ет­ся дол­го, есть опас­ность, что пси­хи­че­ское рав­но­ве­сие бу­дет пол­но­стью по­те­ря­но. По­это­му важ­но, что­бы рас­строй­ства в пси­хи­ке бы­ли вы­яв­ле­ны уже на ран­ней ста­дии, то­гда не по­тре­бу­ет­ся серьезного вмешательства.

Ду­шев­но здо­ро­вый че­ло­век спо­со­бен на­ла­жи­вать от­но­ше­ния об­рат­ной свя­зи: пе­ре­да­вать и вос­при­ни­мать чув­ст­ва и пе­ре­жи­ва­ния. Он мо­жет де­лать ра­бо­ту и ра­до­вать­ся дос­тиг­ну­то­му.

12. Раз­ви­тие фи­зи­че­ской фор­мы

Оно ока­зы­ва­ет ук­ре­п­ляю­щее влия­ние на пси­хи­че­скую струк­ту­ру. Фи­зи­че­ская ак­тив­ность пред­ла­га­ет хо­ро­ший путь для сня­тия пси­хи­че­ско­го дав­ле­ния. Ак­тив­но за­ни­маю­щие­ся оз­до­ро­ви­тель­ным спор­том обос­но­вы­ва­ют свой эн­ту­зи­азм тем, что они чув­ст­ву­ют, как фи­зи­че­ское утом­ле­ние де­ла­ет бо­лее яр­кой и чет­кой ум­ст­вен­ную дея­тель­ность. Пси­хи­че­ский на­строй воз­рас­та­ет, и на­хо­дит­ся но­вый угол зре­ния для труд­ных и не даю­щих по­коя во­про­сов.

13. Ув­ле­че­ния и до­суг

Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы да­дут ду­шев­ную бод­рость. Ре­зер­ви­руя вре­мя для се­бя и для сво­их ув­ле­че­ний, че­ло­век де­ла­ет свою жизнь бо­га­че. Сво­бод­ное вре­мя от­да­ля­ет нас от ра­бо­ты и по­мо­га­ет рас­сла­бить­ся. Та­ким образом, служащие по­лу­ча­ют за­ряд бод­ро­сти для бу­ду­щей ра­бо­ты.

14. Этапы тру­до­вой де­я­тель­но­сти

Ре­ша­ю­щим мо­мен­том яв­ля­ет­ся дли­тель­ность вы­пол­не­ния че­ло­ве­ком од­ной и той же, не ме­няю­щей­ся по со­дер­жа­нию ра­бо­ты.

Во вре­мя пер­во­го го­да ра­бо­ты в оп­ре­де­лен­ной долж­но­сти (будь то пер­вое или шес­тое ме­сто ра­бо­ты) пред­став­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи и на­ли­чие об­рат­ной свя­зи яв­ля­ют­ся мо­ти­ва­то­ра­ми. Са­мо­стоя­тель­ность не ин­те­ре­су­ет. В ин­тер­ва­ле ме­ж­ду вто­рым и пя­тым го­дом са­мо­стоя­тель­ность яв­ля­ет­ся важ­ней­шим фак­то­ром мо­ти­ва­ции. На­ли­чие об­рат­ной свя­зи пред­став­ля­ет ин­те­рес в те­че­ние пер­вых лет. Ра­бот­ник на­хо­дит­ся «в рас­цве­те сил» по­сле двух-трех лет ра­бо­ты на од­ном мес­те.

По­сле пя­ти лет ра­бо­ты на од­ном и том же мес­те ни один фак­тор не обес­пе­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той и, как след­ст­вие это­го, дос­ти­же­ния в ра­бо­те су­ще­ст­вен­но сни­жа­ют­ся. Вме­сто фак­то­ров мо­ти­ва­ции, свя­зан­ных с ра­бо­той, мо­ти­ва­ция ро­ж­да­ет­ся из эгои­сти­че­ских мо­ти­ва­то­ров, как-то: пу­те­ше­ст­вия, пред­ста­ви­тель­ские ме­ро­прия­тия, хоб­би в ра­бо­чее вре­мя.

Заключение

Изучая проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, автор пришел к выводу о ее крайней важности и, к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена в специализированной литературе, и, может быть поэтому, механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируется на практике.

Важность проблемы видится в том, что объект моего исследования – государственные служащие Свердловской области – люди, занимающие ключевые посты в механизме управления крупнейшим и богатейшим в России регионом, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. Они практически предоставлены самим себе.

Дело в том, что российские законы устроены так, что если чужой «рубль» попадает в карман мелкого мошенника, то это деяние сурово карается. Но на высшем уровне, там, где одним росчерком пера «в никуда» могут уйти целые миллиарды, закон бессилен. Точнее, наоборот, закон всегда находит оправдание подобным поступкам (по отчетам МВД, из ста заявленных дел о взяточничестве лишь 13% доходят до суда). Не стоит забывать – там, наверху, среди чиновников нет глупых людей. Лишенные определяющей мотивации, они ищут другие, не всегда законные способы самовыражения, самостимуляции и самомотивации (самоактиуализации).

Здесь вступает в силу первое противоречие госслужбы: чем меньше от чиновника зависит, тем безопаснее чувствует себя государство в целом, но чем больше от него зависит, тем больше он (чиновник) в силах сделать, большего добиться. Куда будет направлена эта энергия, его знания и возможности, может решить только он сам. Никакой контролирующий орган и никакой закон не в силах подчинить себе его.

Существует много способов направить почти всемогущего образованного и энергичного чиновника в нужное русло, например, мощнейший и забытый в настоящее время мотивационный механизм – идеология, а так же другие способы мотивации и стимуляции, собранные в единый мотивационный комплекс. Устойчивые приоритеты, задачи и цели могут быть заложены в мысли чиновника только таким путем. И только сам он может выбрать – принять ценности, проповедуемые данной идеологией, моралью или отбросить их и действовать в своих интересах, но уже на ниве свободной коммерции и предпринимательства.

Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов  предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно.[99] Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы.

И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственной службы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг замыкается. Выход – вынести орган, отслеживающий эффективность использования имеющихся мотивационных механизмов за пределы оргструктур, сделать его внештатным контролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть другой круг, в котором государственные служащие должны мотивировать и стимулировать государственных же служащих.

Автор показал также в своей работе, что в развитых странах идет непрерывное движение по совершенствованию оплаты труда госслужащих, с привязкой ее к различным социально-экономическим аспектам, происходящим в регионе или всей стране.

Как поступают сегодня многие развитые страны, чиновников растят почти «с пеленок», учат их мыслить государственными, и даже мировыми категориями, без чего на современном уровне интеграционных процессов просто невозможно выжить: события, которые еще десять-пять лет назад казались незначительными и локальными, сейчас отражаются в самых разных регионах планеты. Одна из причин такой скорости и масштабности распространения событий и их следствий – всеобщая информатизация, компьютеризация и развитие всемирной сети Интернет.

.

Автор пришел к выводу, что современному чиновнику для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей деятельности ГС (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23

Голосование

Как вы оцениваете работу нашего сайта? Отлично Хорошо Нормально Плохо Результаты