|Игра «Имя команды» |40 минут |
|Игра: «Енотов круг» |15 минут |
|Игра: «Невидимая связь» |15 минут |
|Тема: РАБОТА НА ОБЩИЙ РЕЗУЛЬТАТ ВМЕСТО ИНДИВИДУАЛИЗМА |
| Игра «Древо успехов» |25 минут |
|Тема: КОНСТРУКТИВНАЯ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ВМЕСТО «БОРЬБЫ ЗА ВЫЖИВАНИЕ» |
|Игра: «Найти общее» |30 минут |
|Дебрифинг |20 минут |
|Оценка эффективности тренинга |20 минут |
Так как для большинства участников подобная форма обучения является
новой и неизученной, логично было бы ввести их в тренинг с помощью
проведения брифинга, на котором обозначить цели обучения, порядок его и
правила его проведения. Необходимо убедиться, что вся информация
доступна, понятна и не вызывает трудностей у учеников.
На наш взгляд, наиболее приемлемой стратегией является тренер-
центрированная, при которой учебный курс структурирует непосредственно
сам тренер, который проводит учеников через серию уроков, занятий,
упражнений и опытов для достижения заявленных целей.
Он так же задает и контролирует темп обучения, определяет тактики и
устанавливает последовательность тренинговых мероприятий.
Лекция.
В качестве вводной информации Орлов предлагает ученикам следующую
информацию: «Возможность работать в команде дает каждому человеку
огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды,
в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола
«командовать». Команда — это не группа людей, которой можно командовать.
Команда — это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего
результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного
ее члена. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его
способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым,
а это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности
профессиональной деятельностью.
Сегодня «жизнь учит» человека работать в команде. Многочисленные
чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд
спасателей. Как показали спортивные события, отсутствие «командного духа»
приводит к поражению в игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам
«вырываться вперед», занимая достойное место на рынке.
Можно выделить шесть ключевых принципов организации командной формы
работ:
1. Принцип коллективного исполнения работы — каждый член команды выполняет
ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он
обычно исполнял по заданию руководителя (хотя последнее не исключается и
в рамках команды).
2. Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в доверии,
стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по
вине любого из членов команды.
3. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат.
Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем
материальная оплата.
4. Принцип автономного самоуправления команды.
5. Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый
каждым членом команды.
6. Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип
формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто
добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и
понимания всех условий ее деятельности.
Эффект команды, ее общественное признание приходит после длительной
совместной работы и реально достигнутых успехов. Иными словами, каждая
команда должна завоевать в организации, в обществе «сертификат доверия»,
чтобы достойно носить общепризнанный и уважаемый имидж «команды».
Создать высокоэффективную команду нелегко. Эта работа требует
времени и упорства.
Какие стадии проходит команда в процессе формирования?
Ни одна группа людей не становится командой единомышленников
сразу. Любая команда проходит в своем развитии определенные стадии
формирования.
Заметим, однако, что существуют два основных типа команд, в процессе
формирования которых есть определенные отличия:
> Проектные группы, созданные для выполнения какой-то конкретной
задачи и существующие достаточно короткое время.
> Постоянно существующие группы, отделы, службы, которые работают
длительное время.
В проектных группах роли чаще всего уже распределены, хотя и могут
меняться в процессе работы. В своем развитии проектные команды проходят
следующие стадии:
> Узнавание и «притирка» друг к другу, выработка норм и правил
поведения внутри команды. На этой стадии возможно возникновение
конфликтов.
> Дальнейшая «притирка» и перераспределение ролей, отработка схем
взаимодействия между членами команды для решения каких-либо рабочих и
личных вопросов. На этой стадии возникновение конфликтов весьма вероятно.
> Интеграция и успешная работа команды по выполнению поставленных
перед ней задач.
> Команда «охладевает» к работе. Между участниками вновь возможны
конфликты, так как члены коллектива начинают задумываться, что им делать
дальше. Важно уметь организовывать выход коллектива из проекта, работа
над которым успешно завершена.
Какие стадии проходит постоянно существующая группа, прежде чем
стать командой?
> Стадия узнавания друг друга, «притирки», выработки групповых норм и
правил поведения. В это время состав группы может быть нестабилен — люди
могут уходить из группы или приходить в нее.
> Стадия распределения и закрепления групповых ролей, принятия групповых
норм членами команды.
> Стадия выработки, закрепления и оптимизации схем взаимодействия между
членами команды.
> Стадия интеграции и успешной работы сформированной команды,
коллектива.
На каждой стадии, особенно на первых трех, возможно возникновение
конфликтных ситуаций, которые нужно уметь конструктивно решать, и этому
нам тоже предстоит научиться.
У каждого человека есть как своя формальная и неформальная роль,
которую этот человек играет в жизни и работе группы.
Для успешного функционирования команды важны все люди и все роли,
которые они выполняют. Вы, вероятно, сталкивались в жизни с такой
ситуацией, когда в коллективе нет человека, способного взять на себя
ответственность за принятие решения и стать лидером, или когда все
предлагают хорошие идеи, но нет человека-организатора, который смог бы
претворить эти идеи в жизнь.
Часто бывает, что один человек в себе объединяет несколько ролей. Но,
как правило, он не может делать все достаточно эффективно, поэтому надо
подготавливать к выполнению каких-то ролей и других.
Выделим наиболее значимые роли:
• лидер;
• организатор (администратор);
• генератор идей;
• критик;
• эксперт;
• исполнитель («рабочая лошадка»);
• неформальный лидер;
• шутник («душа компании»).
Наверняка каждый из вас знает, какую место в коллективе он занимает
или хотел бы занять. Вы можете ознакомиться с различными типами ролей,
которые человек может играть в группе. (Приложение 1)
Тема: ОЩУЩЕНИЕ ОБЩНОСТИ И ДОВЕРИЯ ВМЕСТО ОДИНОЧЕСТВА И ОТЧУЖДЕНИЯ
1. Игра-разминка «Узнаем друг друга лучше!»
Цели:
- продолжить знакомство участников друг с другом
- помочь снять напряжение
- мотивировать участников к совместной работе
Время: 30 минут
Инструментарий:
- листы бумаги
- ручки или карандаши для участников.
Проведение игры:
Тренер просит участников разбиться на пары и взять друг у друга
интервью, задавая вопросы о том, что интервьюируемому особенно интересно,
что нравится, может быть, о его самых больших достижениях, хобби и т.п.
Время на интервью 5 минут. После окончания интервью каждый человек
из пары представляет своего партнера (рассказывает о нем) всей группе по
следующей формуле: «Все знают, что Андрей…, но никто не знает, что он…»
2. Игра «Имя команды»
Цели:
- отрабатывать навыки работы в команде, командное взаимодействие
- выявить роли участников команды
- сплочение команды
- мотивация участников к совместной работе.
Время: 40 минут
Инструментарий:
- флипчарт или доска
- маркеры
- листы бумаги
- ручки или карандаши
Проведение игры:
А)Тренер просит участников разбиться на тройки и дает следующую
инструкцию: «Пожалуйста, первое, напишите и обсудите три признака,
которые характеризуют вашу команду ( в целом); второе: придумайте
название своей команде. Время на выполнение 10 минут.
Б)Группа делится пополам и дается та же инструкция. Время на
выполнение 15 минут.
Результаты работы обеих больших групп пишутся на флипчарте. Лидеры
(представители) каждой из больших групп представляют свой вариант
названия и три главных признака, аргументируя свой вариант.
В)После этого происходит обсуждение вариантов всей группой и
принимается какой-то представленный вариант, либо придумывается новое
название группы и три ее признака.
3. Игра «Енотов круг»
Тренер обращается к команде: «Закон джунглей» гласит: «Каждый сам за
себя». Сегодня этот закон действителен не только для героев сказки Р.
Киплинга, он оправдывает жесткость, агрессивность, ощущения одиночества и
отчуждения. Все связано с огромным психологическим напряжением и
энергозатратами. Подумать только, сколько человек тратит жизненных сил на
возведен «защитных барьеров», тогда как может расходовать их на
творчество!
Что порождает «защитные барьеры» недоверия? Страх. Человек боится,
что его обманут, предадут, узнают секреты, воспользуются и и т. д.
Поэтому активный идет в наступление первым, пассивный предпочитает
«спрятаться» в безопасном месте или заручиться покровительством
сильнейшего.
«Защитные барьеры» в повседневности крадут у человека радость жизни.
В команде же «защитные барьеры» разрушают командный дух. Командный дух
