Большая База Рефератов - Управление персоналом подбор кадров

Управление персоналом подбор кадров

работника.

2. Набор персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов

на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее

подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в

значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и

будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход

на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма,

расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и

внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в

газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по

трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры

направление заключивших контракт людей на специальные курсы при

колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном

внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится

дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный

климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории

ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в

существование зависимости их служебного роста от степени эффективности

работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет

внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди

со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является

рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением

квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление

всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность

подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со

стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой

порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при

наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою

компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности

работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть

необоснованные ожидания.

Компании, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда

штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых.

Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой

информации» (в % от числа использующих)

|Размещают |67 |22 |9 |65 |5 |67 |

|Ищут по |52 |41 |3 |76 |28 |52 |

|СМИ | | | | | | |

|Размещают |40 |40 |60 |0 |0 |60 |

|Размещают |33 |0 |33 |33 |0 |33 |

|ТВ | | | | | | |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и

скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали

своего суждения по данному поводу.

Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются

респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма

(таблица 1.2.2). При этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен.

Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций» (в %

от числа использующих).

|Работающего |76 |9 |1 |51 |7 |46 |

|Партнеров по |75 |13 |2 |49 |11 |39 |

|Иное |54 |18 |9 |9 |9 |9 |

|Друзья, |0 |0 |0 |0 |0 |0 |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,

затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не

высказали своего суждения по данному поводу.

Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на

рынке труда» (в % от числа использующих)

|Иное |100 |0 |100 |0 |50 |50 |

|Рекрутинговые|67 |14 |57 |14 |29 |33 |

|Учебные |67 |22 |0 |50 |33 |22 |

|Коммерческие |63 |13 |38 |25 |13 |50 |

|Частные |33 |33 |17 |17 |33 |0 |

|Государственн|28 |60 |0 |56 |24 |36 |

|Молодежная |24 |36 |0 |48 |16 |36 |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,

затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не

высказали своего суждения по данному поводу.

[pic] Рис.2.2.1 Использование респондентами источников найма.

Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3

случая соответственно). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами,

размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот

способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск

персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах (29 респондентов).

39 респоднентов заявили о том, что на их предприятиях имеются

собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и

скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают

как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий. За

кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и

ведение БД?

Доля предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 % от

общего числа опрошенных (рис 2.2.2). К сожалению, не удалось выяснить, что

имелось в виду под ИНЫМИ посредниками. Возможно это «охотники за головами»,

поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на

конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.

[pic]

Рис. 2.2.2 использование респондентами услуг операторов для поиска и

привлечения персонала.

Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы

с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что

изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ

не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых

предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными

характеристиками и качествами.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных,

грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и

служащего социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме

этого сотрудничество с ними не требует

высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями,

по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно

снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии

прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и

дипломных работ по заказу компании.

3. Отбор персонала

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство

отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе

набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего

наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой

должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для

продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от

обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его

профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13

В соцсетях