Большая База Рефератов - Управление персоналом подбор кадров

Управление персоналом подбор кадров

квалификация и др.

Прежде всего отметим, что системы оплаты труда, базирующиеся на

качественных показателях, используются чаще (102 случая упоминания против

89). Превышение общего количества упоминаний над количеством компаний,

участвовавших в опросе, можно объяснить тем, что компании – респонденты

применяют несколько систем оплаты труда в отношении разных категорий

сотрудников. Это вызвано тем, что разные профессионально-функциональные

группы имеют различные задачи, а компании учитывают данную специфику.

Табл. 1.4.1 «Оценка респондентами применяемых систем оплаты труда»

(в % от числа использующих).

|Базирующиеся |96 |4 |26 |30 |0 |

|Базирующиеся |88 |3 |20 |26 |9 |

|и | | | | | |

|Сдельные |85 |3 |10 |38 |13 |

|Базирующиеся |82 |2 |18 |29 |11 |

|Подрядные/ак-|62 |5 |14 |38 |5 |

|Повременные |59 |27 |14 |31 |14 |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и

затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали

своего суждения по данному поводу

Системы оплаты труда, используемые компаниями-респондентами,

характеризуются и другими элементами, представленными на рис.1.4.1.

Индексируют доходы сотрудников в соответствии с уровнем инфляции в

21 компании. В 30 компаниях используется валютный эквивалент, что тоже

можно рассматривать, как своеобразную индексацию. Структура заработной

платы в основной части компаний (67 респондентов) выглядит как сочетание

постоянной части – оклада и переменной части – премии.

Выплата премий по окончании каких либо работ, закрытии контрактов,

реализации проектов практикуется в 44 компаниях. В 22 компаниях выплачивают

премии по итогам какого либо временного периода, как правило совпадающего с

отчетным перед налоговыми органами и со сроками уплаты налогов. 6 компаний

выплачивают премии, представляющие собой долю прибыли, а не процент от

оклада. Еще 10 компаний формируют премии на иных принципах.

Табл. 1.4.2 «Оценка респондентами отдельных элементов систем оплаты

труда» (в %% от числа использующих)

|Оклад + |78 |3 |12 |28 |16 |

|Валютный |77 |7 |13 |17 |13 |

|Индексация в |67 |9 |9 |18 |18 |

|Премии, |80 |0 |20 |10 |20 |

Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно

признается в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной

платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым

целесообразным (по критерию «эффективно-дешево») выплачивать премии по

итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в

случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а

решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского

учета.

[pic]

Рис. 2.4.1 «Иные характеристики систем оплаты труда»

В заключении отметим, что компании, реализующие какие либо программы

участия персонала в прибыли, имеют противоречивую практику, часто

диаметрально противоположную. Отсюда и размытость мнений респондентов по

этому поводу.

2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях

по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам

удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления,

считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время

как большая часть ресурсов организации предоставлена материальными

объектами стоимость которых со временем снижается посредством амортизации

ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом

для блага самой организации так и для личного блага служащих своей

организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением

потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей

силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к

выполнению задач стоящих перед организацией. Естественно, что это должно

вести к росту производительности, а значит и к увеличению ценности людских

ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой

программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10 % без

увеличения заводской стоимости изданий то доход на капитал вложенный

организацией в развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя.

2.1. Некоторые аспекты профессиональной ориентации и адаптации в

коллективе

В противоположность стоимости основных средств ценность людских

ресурсов с годами должна постоянно возрастать по мере приобретения опыта и

ростом профессионализма работников. Социальная адаптация является первым

шагом на пути повышения производительности труда нового работника. В

словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление

организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в

жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко

пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта

будет от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли,

что высокая текучесть (Текучесть кадров определяется по формуле: число

уволенных за определенный промежуток времени делится на среднесписочную

численность работников за то же самое время) рабочей силы может обходиться

очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно

трудно заменить (8).

Одной из серьезнейших причин текучести кадров в первое время

существования предприятия является отсутствие или нехватка у части

работников видения перспектив развития нового предприятия, его

потенциальных возможностей, а, следовательно, и собственных перспектив

роста у самих работников. Особенно важен этот фактор в случае со

специалистами и управляющими.

Уровни адаптации. (8)

1. Профессиональная адаптация

Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым

работником. Он пришел в новое место, у него новые надежды, которые если

разовьются, то могут положительно повлиять на мотивацию работника в

будущем.

Углубляясь в понятие «профессиональная адаптация», надо помнить, что

существуют несколько моментов адаптации, суть которых одна, а методы

разные:

1) Адаптация молодого работника (специалиста) к первому месту

работы;

2) адаптация работника к новому месту;

3) адаптация работника в новой должности;

4) адаптация работника к понижению в должности.

2. Отношения с руководством.

В принципе, отношения с руководством закладываются в начальной стадии

контакта, т.е. в первый момент знакомства. Возникают они по вполне понятным

и закономерным причинам взаимоотношений между людьми – симпатии и

антипатии. Это никаким образом не должно зависеть от пола и возраста

начальника и нового работника.

3. Отношения с коллективом

Знакомство с новым человеком – это всегда нелегкая задача, тем более

надо учитывать, что количество времени, которое человек проводит на работе,

составляет большую часть его жизни. Следовательно, быстрая адаптация

новичка к коллективу и коллектива к новичку будет выгодна обеим сторонам.

4. Неудовлетворенность зарплатой.

Один из самых щекотливых моментов собеседования – это вопрос о

зарплате, поэтому скорее его нужно отнести к руководителю. Нельзя допускать

ситуации, при которой в начале беседы, - когда фирма очень заинтересована в

подборе кандидата, - речь идет об одной сумме оклада, а когда человек уже

согласился, и вышел на работу, тут выясняется, что платить такие деньги

администрация не в состоянии. Это может резко понизить мотивацию нового

работника, и может послужить и причиной для увольнения.

5. Условия работы

Вопрос об условиях работы должен быть обсужден весьма скрупулезно.

Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных

условиях они работают. Менеджер по персоналу обязан подробно оговорить

технические условия работы и режим организации. Причем сообщить только часы

работы организации недостаточно, необходимо рассказать о ненормированности

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13

В соцсетях