Все указанные элементы организации производства составляют единое целое, но это не исключает возможности и необходимости их разграничения, глубокого изучения и совершенствования каждого в отдельности. Неправильно отождествлять организацию труда, с организацией производства или с организацией управления.
Таким образом, организация труда- это один из элементов организации производства, ее объектом является непосредственно живой труд, а не все производство.
Аттестация рабочих мест предполагает комплексную оценку технико- технологического и организационно- экономического уровня производства, условий труда, техники безопасности.[ 32, с. 17]
Легальное определение понятия «аттестация рабочих мест по условиям труда» дано в п. 1 приложения 1 «Основные термины и определения» Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (в редакции Постановления Министерства труда от 26 мая 2000 г. № 80).[28, с. 7]
Аттестация рабочих мест по условиям труда- это система учета, анализа и комплексной оценки на конкретном рабочем месте всех факторов производственной среды и трудового процесса, воздействующих на здоровье и трудоспособность человека в процессе трудовой деятельности.
Аттестация проводится в целях разработки мероприятий по улучшению условий труда, подтверждения особых условий труда, предусмотренных Списками № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденными Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 г. № 408, установления размера доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда.
Аттестация проводится один раз в пять лет. Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.[32, с. 18]
Документом, подводящим итог аттестации, является приказ нанимателя, которым утверждается перечень рабочих мест, профессий и должностей, работникам которых по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками № 1 и № 2, и перечень рабочих мест, профессий, должностей, работникам которых установлена доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В этом же приказе указываются рабочие места, на которых по результатам аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками №1 и №2, с указанием конкретных причин.[32, с. 18]
На практике, при проверке обоснованности перевода работников на контракт выясняется, что наниматели зачастую указывают в письмах- уведомлениях о намерении заключить с работником контракт причины, которые ни в коей мере не могут служить основанием для этого. Например, встречаются следующие формулировки: «в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…», «в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…» (без указания, в чем собственно они выражаются), «в связи переизбытком кадров…», «в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…»[28, с.9]
Не могут быть отнесены к обоснованным производственным, организационным и экономическим причинам для перевода работников на контрактную форму найма такие причины как: тяжелое финансовое положение организации; недостаток оборотных средств; задолженность перед кредиторами, бюджетом, государственными внебюджетными фондами и т.п.; отсутствие материалов и комплектующих для производства продукции; увеличение объемов производства выпускаемой продукции. [28, с. 9]
Итак, наниматель обязан предоставить работнику письменное обоснование причин перевода на контракт. Причем это должно делаться индивидуально в отношении каждого переводимого на контракт работника.
Нужно отметить: п. 20 Постановления Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) оговаривает, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным. [20, с. 11]
О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.[4,с. 1] Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт должно быть сделано работнику в письменной форме. В предупреждении нанимателю необходимо изложить обоснование необходимости заключения контракта. Одновременно с предупреждением работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого для заключения контракта. [28, с. 9]
При исчислении срока предупреждения следует руководствоваться требованиями ст.10 Трудового Кодекса. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Календарную дату, определяющую начало срока, устанавливает юридический факт – ознакомление работника с предупреждением.
Срок предупреждения исчисляется в календарном периоде (месяц). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается следующий за ним рабочий день.
Отказ работника от заключения контракта не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако, если в течение срока предупреждения работник нарушит трудовую дисциплину, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в установленном законодательством порядке. По истечении срока предупреждения, если работник не согласен с предложением нанимателя перейти на контракт, трудовые отношения с работником прекращаются по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. [28, с. 10]
Увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса может последовать после истечения месячного срока предупреждения, но оно возможно и до истечения срока, если на досрочном увольнении настаивает работник. На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о заключении контракта работник просит уволить его по другим основаниям. Например, в связи с переводом к другому нанимателю, уходом на пенсию и т.п. Законом не ограничивается возможность такого увольнения. [27, с. 92]
Если будет установлено, что обоснованные производственные, организационные или экономические причины и возникающие в связи с этим изменения существенных условий труда действительно имели место, но при этом нарушен установленный законом порядок (не сделано за один месяц предупреждение), в судебном порядке возможно изменение даты увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока предупреждения [20, с. 11].
Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным. В случае, если работник уже приступил к работе, трудовые отношения между ним и нанимателем считаются возникшими (ч. 2 ст. 25 Трудового кодекса, но не на основании контракта, а в силу трудового договора, заключенного на неопределенный срок(ч. 5 ст. 17 Трудового кодекса). В дальнейшем заключение контракта с таким работником будет возможно, но в усложненном порядке: по процедуре изменения существенных условий труда.[28, с. 11]
Конкретный срок действия контракта устанавливается сторонами, но в пределах минимального и максимального сроков.
Минимальный годичный срок действия контракта (п.1 Декрета №29) является обязательным. На меньший срок контракт только продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. [6, с. 2]
Здесь уместно привести пример из судебной практики. Рассматривая дело по иску Д. к Новополоцкой ТЭЦ, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда, Суд г. Новополоцка установил следующее.
С Д. был заключен контракт сроком на один год с 2 мая 2003 года по 1 мая 2004 г., в должности начальника смены турбинного цеха.
18 марта 2004 г. Д. был ознакомлен с уведомлением не продлять с ним контракт и 1 мая 2004 г. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса.
Увольнение Д. считал незаконным, поскольку являлся председателем первичной профсоюзной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского и считал, что основанием его увольнения является инициатива нанимателя, а на него распространяются дополнительные гарантии- увольнение с уведомлением профсоюза и согласие Свободного профсоюза Белорусского.
Суд, посчитал, что иск не подлежит удовлетворению, ввиду того, что контракт с Д. был заключен на законных основаниях, с соблюдением установленной процедуры. Д. вовремя получил уведомление об истечении срока действия контракта и был уволен в связи с истечением его срока по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса. Суд также разъяснил, что расторжение трудового договора по истечению срока контракта не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, и дополнительные гарантии, на которые ссылался Д. в этом случае не действуют. [42, с. 1-3]
Прекращение контракта, заключенного на меньший срок, по истечении установленного срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе.
Максимальный срок контракта не может превышать 5 лет (установлен ст.17 ТК для срочного трудового договора). Если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок [20, с. 5]
Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода.
При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.
Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.[30, с. 54]
В случае, если наниматель удлиняет срок контракта до следующего после выходного (праздничного) рабочего дня, контракт автоматически преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок
2.2 Оформление, продление, перезаключение, прекращение действия контракта
Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. [28, с.11]
Контракт заключается в двух экземплярах, один экземпляр которого передается работнику, второй хранится у нанимателя
Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.
Приказ объявляется работнику под роспись (ст. 25 Трудового кодекса).
Приказ нанимателя служит основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку. Работники кадровых служб должны ознакомить работника не только с приказом, но и с записью, внесенной в трудовую книжку, под расписку в личной карточке работника. [30, с. 56]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
