Увольнение работника без уведомления его нанимателем о нежелании продлить или перезаключить контракт либо с несоблюдением срока такого уведомления является нарушением установленного порядка увольнения. Статья 246 Трудового кодекса оговаривает, что при расторжении трудовых отношений с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями нанимателя. Предварительную материальную оценку морального вреда работник может указать в исковом заявлении, но окончательную сумму, подлежащую выплате работнику, определит суд. [39, с. 7]
Одновременно с письменным уведомлением нанимателем работника о намерении продолжить трудовые отношения, перезаключив контракт, наниматель должен представить проект контракта.
Такая обязанность вытекает из нормы ч. 1 ст. 19 Трудового кодекса, гласящей, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон.
Соответственно и в случае, когда наниматель намерен перезаключить с работником контракт на новый срок, он обязан одновременно с письменным уведомлением работника о намерении продлить трудовые отношения, представить ему проект контракта. [37, с. 26]
Профсоюзам предоставлено право защищать права работников при заключении трудового договора (контракта).
Формой реализации данного права профсоюзов является обсуждение содержания контракта работника- члена профсоюза. [11, с. 2]
Применяются следующие варианты такого участия: обсуждение условий контракта исключительно с работником и представителем профсоюза (например с председателем профсоюзного комитета) с целью выработки общей позиции и доведение ее до нанимателя; представление нанимателем проекта контракта в действующую у него профсоюзную организацию для его изучения и последующего визирования представителем профсоюза с согласия работника, создание совместной комиссии, формируемой из представителей нанимателя и профсоюзов. [37, с. 26]
Помимо обеспечения участия представителя профсоюза в обсуждении условий контракта, на рассмотрение комиссии целесообразно выносить и такие вопросы, как заключение контрактов с работниками, ранее работавшими по бессрочному трудовому договору, обсуждение целесообразности продолжения ил прекращения трудовых отношений с работником, а также сохранение с работником трудовых отношений на основе контракта. [39, с. 26]
Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренных кодексом. По общему правилу действие контракта прекращается в связи с истечением его срока.[11, с. 2] В то же время в пп. 2.10 Декрета № 29 сформулированы 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя, по сравнению с основаниями, предусмотренными законодательством о труде. [4, с. 3] Хотелось бы в данной работе данные основания рассмотреть подробнее. Эти основания являются дополнительными, поскольку применяются к работникам, работающим на основании контрактов, дополнительно по отношению к общим (ст. 35 ТК) и дополнительным основаниям (например ст. 47 ТК), предусмотренным в Трудовом кодексе и иных законодательных актах. Все основания расторжения контракта, содержащиеся в пп. 2.10 Декрета № 29, связаны с инициативой нанимателя, поэтому волеизъявление работника в этих случаях юридического значения не имеет.
Недопустимо увольнение работника по пп. 2.10 Декрета № 29 в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, поскольку норма ч. 2 ст 43 Трудового кодекса распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, кроме случаев, прямо оговоренных в ней. [41, с. 55]
По смыслу пп. 2.10 Декрета № 29 все содержащиеся в нем основания связаны с нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком. Согласно ст. 197 Трудового кодекса дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренных в пп. 2.10 Декрета № 29, является по существу дисциплинарным взысканием, а значит, на него должны распространятся правила ст. 199 и 200 Трудового кодекса о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий.
При прекращении контракта по данным основаниям наниматель не обязан уведомлять профсоюз о предстоящем увольнении или получать его согласие, если иное не определено в коллективном договоре, соглашении, так как действие ст. 46 Трудового кодекса ограничено только статьями Трудового кодекса. Выходное пособие и минимальная компенсация при расторжении контракта по основаниям, содержащимся в пп. 2.10 Декрета № 29, не выплачивается. [28, с. 15]
В пп. 1.4 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» предписывается обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями- за необеспечение должной трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством. [28, с. 15]
Первое основание согласно абз. 2 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий» [4, с. 5] По данному основанию могут быть уволены руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и иные, как правило, руководящие работники, по чьей вине допущено нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.
Сроки выплаты заработной платы согласно ст. 73 Трудового Кодекса и п. 4 Декрета № 29 определяются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте). Согласно п. 4 того же Декрета № 29 зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц (по ст. 73 ТК- не реже двух раз в месяц). [4, с. 5]
В п. 8 Декрета № 29 в форме индивидуально- правового предписания конкретизирован срок просрочки по выплате зарплаты, который может повлечь освобождение виновных должностных лиц нанимателей от должностей,- три и более месяца. [4, с. 55]
Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты зарплаты, пенсий и (или) пособий определяется в каждом конкретном случае.
Второе основание согласно абз. 3 пп. 2.10 Декрета № 29: «Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом)». [4, с. 5]
Это основание прекращения контракта представляется довольно широким, так как формально по нему может быть уволен работник даже за причинение незначительного имущественного ущерба какого-либо лицу (в том числе нанимателю) при исполнении трудовых обязанностей. Обязательным условием прекращения контракта по данному основанию является установление факта причинения ущерба определенным юрисдикционным актом государственного органа, а именно: решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Причем форма этих решений может быть различной: приговор, решение, определение, постановление. [28, с. 15]
Для увольнения по данному основанию необходимо наличие именно имущественного ущерба, который может выражаться в умалении имущественной сферы того или иного лица.
Если ущерб причинен нанимателю работником хищением, установленным приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, то контракт расторгается не по рассматриваемому основанию, а по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса.
Третье основание согласно абз 4 пп. 2.10. Декрета № 29: «Неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан». [4, с. 5]
Общий порядок рассмотрения обращений граждан урегулирован в Законе Республики Беларусь от 6 июня 1996 г. «Об обращениях граждан» (с последующими изменениями и дополнениями), и включает в частности следующее: личный прием граждан; регистрацию обращений граждан; соблюдение сроков рассмотрения обращений.
Под неоднократным нарушением порядка рассмотрения обращений граждан в Декрете № 29 понимается его нарушение два и более раза в течение 6 месяцев.
Признак неоднократности относится только к нарушению порядка рассмотрения обращений граждан, тогда как увольнение может наступить и за однократный неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан. Причем за неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан по смыслу Декрета № 29 может быть уволен лишь работник государственного органа, тогда как за неоднократное нарушение порядка рассмотрения обращений граждан- также и работник предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных). [28, с. 15]
Четвертое основание согласно абз. 5 пп. 2.10. Декрета № 29: «Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц». Декрет № 29 не конкретизирует вид юридической ответственности, за незаконное привлечение к которой может последовать увольнение соответствующего должностного лица по данному основанию, поэтому это может быть любая ответственность: уголовная, административная, дисциплинарная, материальная или иная. Оценка привлечения к ответственности как незаконного должна основываться на решении суда, иного уполномоченного государственного органа или иных доказательствах. [4, с. 5]
Должностное лицо, виновное в незаконном привлечении граждан и юридических лиц к ответственности, помимо возможного прекращения с ним контракта, подлежит привлечению к административной ответственности путем наложении штрафа в размере 100 базовых величин, согласно п. 3 Декрета № 29.
Пятое основание согласно абз. 6 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений». [4, с. 5]
Для увольнение по данному основанию необходимо и достаточно установить факт неоднократного представления неполных либо недостоверных сведений уполномоченным органам. Неоднократность имеет место в случае представления таких неполных, недостоверных сведений два и более раза в течении шести месяцев.
К уполномоченным органам относятся такие государственные и общественные органы, которым законодательством или локальными нормативными актами предоставлено право требовать представления соответствующих сведений от организации (нанимателя) либо непосредственно от соответствующего работника. Увольнение по данному основанию не может последовать за неоднократное представление работником неполных или недостоверных сведений самому нанимателю или его уполномоченным должностным лицам. За данные нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в общем порядке, а при систематическом нарушении трудовых обязанностей- уволен по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса.[41, с. 56]
Исходя из буквального толкования комментируемой нормы, увольнение работника по данному основанию не может последовать за полное непредставление им сведений в уполномоченные органы, так как речь в ней идет лишь о неоднократном представлении неполных либо недостоверных сведений.
Шестое основание согласно абз. 7 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам». Данное основание досрочного прекращения контракта касается в первую очередь руководителей организаций, их заместителей и иных работников, ответственных за исполнение экспортных, импортных и бартерных контрактов. [4, с. 6]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
