Наниматель имеет право: расторгнуть контракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; поощрять Работника; требовать от Работника выполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; обращаться в суд для защиты своих прав. [10, с. 11]
Примерная или типовая форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [41, с. 54]
Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [4, с. 2]
Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.
Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [41, с. 55]
Одним из обязательных условий (сведений) контракта пп. 2.1. Декрета № 29 называет срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. [4, с. 2]
Законодательство о труде по вопросу о сроке и периодичности выплаты заработной платы содержит отдельные противоречия. Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового Кодекса выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенном в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, а по пп. 2.1. и п. 4 Декрета № 29- не реже одного раза в месяц. [28, с. 18]
Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 Трудового кодекса). Нормы Декрета № 29 о сроке и периодичности выплаты зарплаты не являются специальными нормами и поэтому также не могут отменять действие ст. 73 Трудового кодекса, так как правило п. 4 сформулировано как общая норма, касающаяся любых трудовых договоров, а пп. 2.1 воспроизводит это общее правило применительно к контрактам. [28, с. 18]
Контракт, как и любой трудовой договор, в силу п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса должен включать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). [4, с. 28]
Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников рассматривается пп. 2.2. Декрета № 29, как сведения, обязательные включаемые в контракт с работником. [4, с. 2]
Обязанность по обеспечению повышения квалификации работников лежит на нанимателе при заключении с работником любого трудового договора. В соответствии с п. 11 ст. 55 Трудового кодекса при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вместе с тем повышение квалификации является также непосредственной служебной обязанностью каждого работника. [28, с. 18]
Обучение руководящих работников и специалистов осуществляется в следующих основных формах, которые должны обеспечить его бесперебойность: систематическое самостоятельное обучение (самообразование); организованное обучение на производстве; повышение квалификации в учреждениях (их подразделениях); стажировка на предприятиях, в ведущих научных организациях и учреждениях образования; обучение в целевой аспирантуре и докторантуре; переподготовка.
Повышение квалификации руководящих работников и специалистов обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков по соответствующим уровням ранее полученного образования. В свою очередь повышение квалификации рабочих- это обучение, направленное на последовательное совершенствования их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям, которые они имеют. [28, с. 18]
Повышение квалификации руководящих работников и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже чем один раз в пять лет, по месту работы или в учреждениях (подразделениях) образования осуществляющих повышение квалификации и переподготовку кадров.
Согласно пп. 2.3. Декрета № 29 к обязательным условиям (сведениям контракта относится пункт о проведении аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок. [4, с. 2]
Аттестация - это периодическая проверка уровня квалификации, знаний, навыков, деловых качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров. [28, с. 18]
Аттестация работников проводится в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
Подпункт 2.3. Декрета № 29 установил общее правило о проведении аттестации работников, принятых на работу по контрактам- не реже одного раза в три года. Причем исключения из этого правила могут устанавливаться только Президентом Республики Беларусь. [4, с. 2]
К обязательным сведениям, включаемым в текст контракта, пп. 2.4. Декрета № 29 относит зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. [4, с. 2] Данное правило не является договорным условием, а носит в большей степени нормативно- информационный характер: разъясняет сторонам условия поощрения работника, детализируя нормы ст. 196 Трудового кодекса, положений и уставов о дисциплине.
Поощрения применяются нанимателем к работнику за успехи в работе. При решении вопроса о поощрении наниматель учитывает также, соблюдал ли работник правила внутреннего трудового распорядка, не допускал ли нарушений трудовой дисциплины, добросовестно ли выполнял свои трудовые обязанности. [28, с. 18]
Подпункт 2.5. Декрета №29 в качестве обязательных условий контракта называет две дополнительные меры стимулирования труда: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством. [4, с. 2]
В приведенном в скобках пояснении к п. 14 Постановления СМ РБ № 1180, оговаривающему предоставление работнику дополнительных мер стимулирования труда, содержится указание на одновременное закрепление условий предоставления указанных мер. [10, с. 7] Такие условия могут заключаться, например, в предоставлении дополнительного поощрительного отпуска пропорционально сроку, отработанному на контракте (если момент заключения контракта с работником не совпадает с началом его рабочего года), или в производстве ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной) выплаты суммы повышения тарифной ставки. [28, с. 19]
В отличие от премиальных выплат предоставление дополнительных мер стимулирования труда не может быть связано с условиями, влекущими ограничение в получении или лишение работника таких мер. Дополнительные меры стимулирования труда, предоставляемые в виде дополнительного поощрительного отпуска и повышения тарифной ставки, устанавливаются единовременно с момента заключения (перезаключения) контракта на весь период работы по контракту. [28, с. 19]
Если для работников, принятых по обычным трудовым договорам, установление дополнительного поощрительного отпуска производится по решению нанимателя, а также в коллективно- договорном порядке (ст. 160 Трудового кодекса), то для работников- контрактников данная мера стимулирования труда предоставляется в обязательном порядке в размере, предусмотренном контрактом, но не менее 1 календарного дня. [41, с. 56]
На уровне тарифного или местного соглашения, коллективного договора, а также самим контрактом может быть повышена минимальная продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (например от 3 до 5 календарных дней) [28, с. 19] На такой подход ориентирует стороны и Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 годы (далее - Генеральное соглашение), в абз. 7 п. 48 которого стороны рекомендуют включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о предоставлении дополнительного поощрительного отпуска не менее 3 календарных дней. [26, с. 8]
При этом контракт может фиксировать конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (1,2,3, 4 или 5 дней) либо его «вилку» как в Декрете № 29 (до 5 календарных дней либо от 1 до 5 календарных дней). Последний вариант представляется более предпочтительным, поскольку позволяет индивидуализировать результативность труда конкретного работника за соответствующий рабочий год, но требует последующего неоднократного издания нанимателем приказов или распоряжений о предоставлении работнику рассматриваемого дополнительного отпуска определенной величины. [28, с. 18]
В пп. 2.5 Декрета № 29 упоминается повышение тарифной ставки, однако эта норма распространима и на должностные оклады, так как контракты могут заключаться не только с рабочими, но и со специалистами и руководителями. В отношении этой меры стимулирования труда применимы аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксации «вилки» (не более чем на 50 %) в пределах которой наниматель будет производить повышение в приказном порядке в зависимости от результатов труда работников. [28, с. 18]
На практике имеют место случаи, когда наниматели, формально соблюдая нормы подпункта 2.5. пункта 2 Декрета № 29, устанавливают в контрактах работников эту дополнительную меру стимулирования труда в размерах, дискредитирующих стимулирующий ее характер. Например, тарифная ставка повышается на 1% . [41, с. 57]
Здесь нужно учитывать положение Генерального соглашения, в абз. 7 п. 48 которого рекомендуется включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о повышении тарифной ставки (должностного оклада) работников не менее чем на 30 %.[26, с. 8]
Согласно пп. 2.6. Декрета № 29 в контракт должно включаться положение об уменьшении (лишении) работника премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за два серьезных нарушений трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях. [4, с. 2]
Данный пункт Декрета № 29 не предусмотрел ничего нового в правовом регулировании труда работников- контрактников, так как возможность применения иных мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и до этого содержалась в законодательстве о труде. Так, согласно ч. 4 ст. 198 Трудового кодекса к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Аналогичная норма закреплена и в п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Причем наниматель вправе применить указанные меры за любые нарушения трудовой дисциплины, а не только указанные в пп. 2.6. Декрета № 29 два проступка. [28, с. 19]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
