тривалість робочого дня; про заробітну плату (ЗП) робітників та службовців.
Планування потреби в персоналі є початковою ступінню процесу кадрового
планування. Воно базується на даних про наявні й заплановані робочі місця,
план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані
заміщення вакантних посад. В міру розвитку ринкових відносин з'являється
необхідність враховувати нові види витрат, зв'язані за участю працівників у
прибутках і капіталі організації.
У даній роботі питання планування розглядається не широко (плануємо
чисельність працівників).
1.1.3 Вихідний етап у процесі управління персоналом і добір кадрів
Існує 3-и форми добору:
- співбесіда;
- тести й рішення практичних ситуацій;
- центри добору.
При прийомі на роботу: потрібно заява і трудова книга.
Розвиток персоналу підрозділяється на :
- адаптація – взаємне пристосування працівника й організації, що
виявляється на поступової упровадженню співробітника в нових умовах праці.
- оцінка персоналу;
- професійне навчання та підвищення кваліфікації;
- планування кар'єри – ступіні або ієрархія проходження співробітником
усіх позицій за час роботи в організації.
1.1.3.1 Адаптація персоналу
Адаптація персоналу – це пристосування нового робітника до змісту та
вимог праці, соціальної сфери.
Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне
місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою
сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим
працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі,
допомогти налагодити контакт із співробітниками. Уведення на посаду
починається із забезпечення нового працівника потрібною інформацією
загального характеру у вигляді брошур, каталогів, розповіді про
організацію. Розповідати про організацію в цілому, про оплату праці, про
режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охорону праці та
техніку безпеки, про питання, пов’язані з управлінням персоналом, про
відношення з профспілками, про вирішення побутових проблем, про економічний
стан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях,
особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях та
зв’язках, персональних обов’язків та відповідальності, вимогах до виконання
роботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядку
робочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого просити
допомогу, правила поведінки, знайомство з колегами.
Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів,
специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для
початку у стандартних ситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов
праці, режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічна адаптація – це
адаптація до колективу, керівництва та колегам.
В період адаптації людина повинна ознайомитись з новою обстановкою,
щоб легше у неї увійти. Так би мовити, спокійно оглянути обстановку,
зрозуміти розстановку сил, неформальні зв’язки, психологічний клімат,
особисті цілі колег та керівника, не вв’язуватись до конфліктів, знайти
наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильну форму
спілкування, тощо.
Також виділяють первинну та вторинну адаптацію.
Первинна адаптація – пристосування молодих кадрів, які не мають
досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних
закладів).
Вторинна адаптація – пристосування працівників, які вже мають цей
досвід (як правило, це ті працівники, хто міняють об’єкт діяльності та
професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу).
Схема видів адаптації та факторів, що на неї впливають, а також цілей
та завдань системи управління профорієнтацією та адаптацією наведено у
рисунках 1.2 та 1.3 відповідно.
|Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації |
| | |
| | | |
|Подолання дисбалансу потреби в | |Забезпечення взаємного пристосування та |
|професійній праці між робітником| |поступового входження працівника в |
|та організацією | |соціально-економічні та виробничі умови |
| | | | | |
| | | | | | | | | |
|Розвиток | |Формування | |Розви-то|Економія |Скоро-ченн|Зменшен-ня|
|психологіч-но| |конкурентно-здат| |к |часу |я періоду |стартових |
|го та | |ної кваліфікації| |позитив-|безпосе-ре|звикання |соціально-|
|мотивацій-ног| |працівників | |ного |днього |нових |психоло-гі|
|о підходів до| | | |відно-ше|керівника |працівни-к|чних та |
|вибору | | | |ння до |та |ів до |матеріаль-|
|професії | | | |нової |праців-ник|професії |них витрат|
| | | | |професії|а в | |у нових |
| | | | | |підрозді-л| |працівни-к|
| | | | | |і | |ів |
| | | | | | | | |
| | | | | | | | | |
|Проф-к|Проф-ін|Проф-в|Проф-ад| | | | | |
|он-сул|фор-мац|ідбір |апта-ці| | | | | |
|ь-таці|ія | |я | | | | | |
|я | | | | | | | | |
Рисунок 1.2 - Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та
адаптацією в організації
|Види адаптації |Фактори, що впливають на адаптацію |
|АА| |Виробнича | |Професійна | |Характер та зміст праці в конкретній |
|да| |адаптація | | | |професії |
|пт| | | | | | |
|ац| | | | | | |
| | | | | | | |
|І | | | | | | |
|я | | | | | | |
| | | | |Психофізіоло-гі| |Рівень організації та умов праці |
| | | | |чна | | |
| | | | |Соціально-психо| |Норми взаємовідносин в колективі |
| | | | |логічна | | |
| | | | |Організаційно-а| |Система організації праці |
| | | | |дміністративна | | |
| | | | |Економічна | |Організаційна структура організації |
| | | | |Сантірано-гігіє| |Професійна структура колективу |
| | | | |нічна | | |
| | | |Розміри зарплати |
| | | |Стан виробничої та технічної |
| | | |дисципліни |
| | | |Ступінь готовності працівника до |
| | | |трудового процесу |
| | | |Правила трудового розпорядку |
| | |Не | |
| | |виробнича | |
| | |адаптація | |
| | | | |Адаптація до | |Засоби надання та можливості отримання|
| | | | |побутових умов | |житла, місця у дитячому садку |
| | | | |Адаптація до | |Форми спілкування у неробочий час |
| | | | |невиробничого | | |
| | | | |спілкування з | | |
| | | | |колегами | | |
| | | |Адаптація в | |Наявність баз відпочинку, поліклініки,|
| | | |період | |спортивно-культурних закладів, тощо |
| | | |відпочинку | | |
Рисунок 1.3 - Види адаптації та фактори, що на неї впливають
1.1.3.2 Оцінка персоналу
Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою
основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення,
висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:
По об’єкту, тобто тому, що оцінюється:
- діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
- досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний
вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації у цілому;
- наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис
характеру), ступінь їх, враженості.
По джерелах даних, на яких базується оцінка:
- документи (автобіографія, резюме, характеристика);
- результати кадрових співбесід;
- дані загального та спеціального тестування;
- підсумки про участь у дискусіях;
- звіти про виконання виробничих завдань;
- графологічна та фізіономічна експертиза;
- астрологічні прогнози.
По способам виконання процедури оцінки з використанням даних,
отриманих із певного джерела.
По оціночних критеріях.
По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі,
члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).
По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в
даній організації, тощо.
Використовуються такі методи оцінки:
- метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що
характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його
легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;
- метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто
проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає
пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
