устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна
організація праці);
г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність,
загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства
визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп
працівників підприємства.
2.3.3 Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації
Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом
професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією
мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає визначених
теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю – вид діяльності
в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників
додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової
діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти
(професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів,
трудовиків (спеціальність) і так далі.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем
класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою
професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних)
розрядах і категоріях.
На промислових підприємствах України діють єдині 18 і 16 – розрядні
сітки для різних категорій працюючих, по першим 8 розрядам тарифікуються
робітники.
Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить,
знаходить висвітлення в штатному розкладі – документі, щорічно
затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік
згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду
робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині
року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника
підприємства.
3 Аналіз чисельності складу і структури кадрів фірми «МКТ»
3.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ «МКТ»
Місія ТОВ “МКТ” визначається його основними завданнями:
- здійснення комерційної діяльності за угодами;
- здійснення послуг юридичним особам;
- упровадження у виробничі процеси прогресивних технологій, нової техніки і
передового досвіду;
- здійснення контролю та проведення документальних ревізій та перевірок;
- здійснення інших видів діяльності, не заборонених чинним законодавством
при одержанні відповідних ліцензій.
Загальна структура підприємства створюється або проектується в першу
чергу, а потім уже формулюються завдання, визначається вплив економічних
обставин, політика й тактика організації та взаємовідносини влади.
Задача – це те, що потребує виконання. Для того щоб задача була
виконана, необхідно чітко визначити об’єм засобів, необхідних для
досягнення результату, якого хоче досягти організація в процесі реалізації
своїх цілей до певного періоду.
Наприклад, ціль ТОВ ”МКТ” можна сформулювати так: “завоювання
організацією лідируючих позицій на ринку в найближчій перспективі”, для
задачі подібне визначення не можливе. Задачі визначаються таким чином, щоб
їх легко можна було дезінтегрувати в групи і поставити перед різними
підрозділами, закласти в самостійні проекти й програми.
Фонд заробітної плати визначається по посадових окладах шляхом
множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і
на число службовців у групі.
ФЗП = 12*Ч*О, де
12 – число місяців у році;
Ч – чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад,
чіл.;
О – місячний оклад даної групи службовців, грн.
Розглянемо фонд заробітної плати бухгалтерів, інженерів, агентів,
економіста, секретаря-референта:
Фзпб = 12*5*150 = 9000 грн.
Фзпи = 12*7*200 = 16800 грн.
Фзпа = 12*5*140 = 8400 грн.
Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:
СЗП = ФЗП/Чсп, де
ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;
Чсп – середньосписочне число службовців визначеної групи в
розрахунковому періоді.
Розглянемо середньорічну заробітну плату працівників Підприємство:
Сзпб = 9000/5 = 1800 грн.
Сзпи = 16800/7 = 2400 грн.
Сзпа = 8400/5 = 1680 грн.
З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 9000 гривень, в
інженерів 16800 гривень, в агентів 8400 гривень. Середньорічна заробітна
плата у бухгалтерів дорівнює 1800 гривень, в інженерів дорівнює 2400
гривень, в агентів 1680 гривень.
3.2 Аналіз складу і структури персоналу ТОВ «МКТ»
Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 3 роки, з 1998 по 2000
рік. На початку 1998 року середньосписочна чисельність складу склала 5
чоловік.
Директор фірми, два інженери по ремонту, бухгалтер, агент по
автосервісу.
Один інженер звільнився за власним бажанням. Прийнято на роботу було
одного інженера.
Розглянемо плинність кадрів за 1998 рік. Плинність кадрів
характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням
чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення
цієї кількості до середньосписочного числа дозволяє визначити її відносний
рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, де
Кп – коефіцієнт плинності, %;
Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;
Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення
трудової дисципліни;
Чс – середньосписочне число службовців.
Кп = 100 * (1 / 5) = 20 %
Коефіцієнт плинності кадрів за 1998 рік склав 20 %.
Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і
звільнених до середньосписочного числа службовців:
Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де
Ко – загальний коефіцієнт обороту;
Чп – число прийнятих;
Чз – число звільнених;
Чс – середньосписочне число.
Ко = 100 * (1 + 1) / 5 = 40 %
Загальний коефіцієнт обороту до кінця 1998 року склав 40 %.
На початку 1999 року середньосписочна чисельність складу підприємства
склала 11 чоловік. Директор фірми, три інженери по ремонту, два бухгалтери,
два агенти по автосервісу, агент по продажу послуг, економіст.
Прийняли на роботу інженера по ремонту, бухгалтера, агента по
автосервісу, агента по продажу послуг і економіста.
Коефіцієнт плинності дорівнює:
Кп = 100*(0 + 0) / 11 = 0 %
Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:
Ко = 100*(5 + 0) / 11 = 45,5 %
На початку 2000 року середньосписочна чисельність складу підприємства
склала 19 чоловік. Директор фірми, шість інженерів по ремонту, три
бухгалтери, три агенти по автосервісу, два агенти по продажу послуг,
економіст, секретар-референт, інженер по охороні праці та техніки безпеки,
інспектор по кадрах.
На пенсію пішов один інженер по ремонту. Звільнився по власному
бажанню агент по продажу послуг та агент по автосервісу. Прийняли на роботу
чотири інженери по ремонту, бухгалтера, два агенти по автосервісу, два
агенти по продажу послуг, інженера по охороні праці та техніки безпеки,
інспектора по кадрах.
Коефіцієнт плинності за 2000 рік склав:
Кп = 100*(3 + 0) / 19 = 15,8 %
Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2000 року склав:
Ко = 100*(11 + 3) / 19 = 73,7 %
Звідси видно, що за три роки з підприємства звільнилося 4 чоловіка, із
них один пішов на пенсію і троє звільнилось за власним бажанням. Прийнято
на роботу було чотирнадцять чоловік. Найвищі коефіцієнти обороту були за
2000 рік, найнижчі в 1998 році. Це пов'язано з розширенням фірми, що
відбулось в 2000 році. Діаграма динаміки структури кадрів підприємства
приведена на рисунку 3.1.
3.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «МКТ»
3.3.1 Навчання кадрів
Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці
своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну
якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і
добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього
недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного
навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх
можливостей в організації.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють
підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в
забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й
здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не
усвідомлюють усіх зв'язаних із цим складностей.
Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках.
По-перше, коли людина робить в організації.
По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому
доручають нову роботу.
По-третє, коли перевірка установить, що в людини не вистачає
визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Навчання — це велика, спеціалізована область. Специфічні методи
навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог
професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність
програм навчання, зводяться до наступного:
1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мети
програми, яким образом навчання підвищить його продуктивність і, тим самим,
його власне задоволення своєю роботою.
2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на
увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з
боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може
виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації
воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї
організації.
3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними,
то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми
повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім
етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.
4) Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів
навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
