|2 |Якість обслуговування |25 |
|3 |Привабливість цінової політики |25 |
|4 |Репутація |20 |
| |Усього: |100 |
На всіх сегментах ринку продажу послуг по обслуговуванню міні-АТС
фірма має тих самих двох найсильніших конкурентів фірми - “Електронік” і
“Інтеграл”.
Тактичний план маркетингу
З огляду на специфіку продукту і, ґрунтуючись на проведеному аналізі,
прийняте рішення зосередити основні зусилля на прямому маркетингу.
Такий маркетинг не вимагає великих фінансових ресурсів, однак має
потребу в гарній координації робіт.
Реклама
Основний упор буде робитися на пряме поштове розсилання пропозицій
потенційним клієнтам. Крім цього, співробітники компанії будуть регулярно
відвідувати підприємства і пропонувати потенційним клієнтам ознайомитися із
системою обслуговування.
Стимулювання попиту
Одним із найбільш сильних стимулюючих факторів є можливість пропозиції
клієнту базової комплектації системи із широким набором додаткових опцій. У
такий спосіб система може бути запропонована клієнту в мінімальній
комплектації з можливістю наступного розширення функцій. Приймаючи в увагу
досить високу вартість систем, фірма буде активно пропонувати клієнтам
можливість тимчасової, безкоштовної установки системи на термін до трьох
днів для тестування й ухвалення рішення про покупку. Дана стратегія буде
непрямим образом забезпечувати рекламу системи сусідам потенційних
клієнтів.
Розвиток маркетингу
Поетапний розвиток проекту й створення дистриб'юторської мережі в
обсязі продажів послуг буде зростати кількість фірм, які будуть
користуватись даними послугами. Це поставить вимогу переходу на більш
широку й агресивну рекламу в різних засобах масової інформації.
2.6 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «МКТ»
2.6.1 Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації
Існує постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці,
для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим
фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка
персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує
пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці.
На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно
менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники
швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації
праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі
працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї
безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому
визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.
Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками
теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної
характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.
Перепідготовка персоналу – означає навчання кваліфікаційних
працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення
відповідності кваліфікації кадрів вимогам.
Підвищення кваліфікації персоналу – це процес удосконалювання
теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної
майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології,
орієнтації праці, виробництва й керування.
Перепідготовка кадрів у багатьох випадках носила формальний характер,
тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за
планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.
Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко
визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають
необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:
- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;
- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого
ефективного використання трудових ресурсів;
- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;
- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;
- підготовка працівників до заняття більш високої посади;
- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;
- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;
- поява нових виробничих працівників.
Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:
- коли працівник надходить на підприємство;
- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову
роботу;
- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених
навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Підготовка кадрів на підприємстві обумовлена наступними причинами:
1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та
програмуванню міні-АТС;
2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству
без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;
3) можливості використання для навчання робітників сучасного
обладнання, що мається на підприємстві.
Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:
- індивідуальна;
- групова;
- курсова.
При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється
висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.
Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні
знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою
інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні
навчальні кабінети.
Курсова форма також застосовується на великих підприємствах і навчання
проходить у 2 етапи:
- у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах
стажування;
- на робочих місцях у діючих цехах.
Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:
- на виробничо-технічних курсах;
- на курсах по вивченню передових методів праці;
- на курсах цільового призначення.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом
стажування на інших підприємствах.
Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж,
за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка
форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй
основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде
ефективно.
Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у
підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і
підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю
його праці існує пряма залежність.
Навчання:
Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання
працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник
підприємства має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім
цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з
підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.
У січні 2001 р. підприємство придбало новий комплект імпортного
обладнання для настроювання, перевірки й діагностики міні-АТС. Для
ефективного використання цієї техніки і її обслуговування на тримісячні
курси в м. Київ були відправлені чотири працівники підприємства. Після
курсів трьом з інженерів по ремонту й обслуговуванню підвищили розряд.
Перепідготовка:
Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш
ефективного використання трудових ресурсів. З цією метою на підприємстві
пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями
обслуговування й ремонту міні-АТС, появою нових імпортних автомобілів,
появою нових стандартів у бухгалтерії в 2000 р., і т.д., підприємство мало
потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2000 р. перепідготовку пройшли
5 працівників у м. Києві. Після перепідготовки двом із них був привласнений
вищий розряд (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим був підвищений
розряд.
Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача
досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого
планування по перепідготовці кадрів. У 2001 р., у зв'язку з придбанням
нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох
працівників. У березні 2001 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два
агенти в справах продажу послуг.
Підвищення кваліфікації:
Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання
теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності,
освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації
працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси
пройшли 11 працівників. Вони були організовані в навчальних групах на
спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2001
р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується
проходження практичних курсів цільового призначення для агентів по
автосервісу.
Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на
роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція підприємства
намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому
що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія
матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка,
перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником
ефективної роботи ТОВ «МКТ».
2.6.2 Підготовка керівних кадрів
Підготовці керівних кадрів на підприємстві додається генеральне
значення. Її ціль – розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для
ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної
підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.
На підприємстві планування підготовки керівних кадрів виконувалося за
допомогою оцінки результатів діяльності кожного з керівників. Відповідно до
цього для начальників відділів сплановані три семінари: грудень 2000 р.,
червень 2001 р., листопад 2001 р. На цих семінарах начальники відділів
підвищують свій кваліфікаційний рівень, уміння працювати з людьми,
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
