прохождения отбора.
Пример должностной инструкции вы можете найти в Приложении 2.
2.2. Трудовой договор (контракт)
В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают
работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора.
Трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и
организацией о соблюдении следующих условий:
• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной
должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к
его работе и рабочему поведению.
• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную
заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие
трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет
место) или соглашению между сторонами.
Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его
условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он
должен включать в себя:
• Место работы. Указание конкретного подразделения, отдела, филиала
организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность
работника.
• Трудовая функция. При установлении трудовой функции следует указать
ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по
которой заключен трудовой договор.
Понятия «должность» и «специальность» отождествлять нельзя. Должность
определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав,
обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность
свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в
процессе специального образования.
• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым
законодательством, руководство организации может устанавливать
испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они
справляются с порученной им работой. Продолжительность испытательного
срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность.
Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В
испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности
или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При
условии успешного прохождения испытательного срока работник
автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено
работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного
срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. При этом
работник может обжаловать решение об увольнении через суд.
• Размер зарплаты и дополнительные льготы. Указывается порядок оплаты
труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также
льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения.
• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если
это контракт на фиксированный период.
• Рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается
временной режим работы (в соответствии с правилами внутреннего трудового
распорядка) и продолжительность отпуска работника.
3. РЕКЛАМИРОВАНИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ
На каком-то этапе вам потребуется использовать рекламу созданных
проектом должностей для привлечения кандидатов. Даже если вы сами начнете
компанию по найму и подбору сотрудников, вам не обойтись без компетентных
рекламных агентств.
Лучшие из них обнаруживают глубокое знание требований, предъявляемых к
средствам рекламы, и предлагают свои услуги практически бесплатно,
поскольку доход агентства складывается из скидок с начислений за размещение
в средствах информации. Поэтому отказ от использования рекламного агентства
не спасет от больших расходов при размещении рекламных объявлений, так как
если реклама размещена плохо, она стоит дорого и совсем не эффективна.
Однако даже при удачно размещенной рекламе далеко не все обращающиеся в
организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым
требованиям.
Для привлечения в организацию новых работников следует хорошо
продумывать не только место размещения объявления, но и саму информацию,
содержащуюся в нем.
Хорошо продуманное рекламное объявление должно решать ряд задач:
. привлекать наиболее подходящих кандидатов (указание в объявлении
основного содержания работы, уровня оплаты, предлагаемого
социального пакета и др.);
. исключать обращения со стороны лиц, мало подходящих для имеющейся
вакансии. Это очень важный момент, поскольку перегрузка кадровой
службы шквалом звонков от явно не подходящих кандидатов часто
является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных
претендентов на должность. Эту проблему позволяет решить четкое
указание формальных требований к претендентам по образованию, опыту
работы и уровню развития профессиональных навыков.
Для того, чтобы заинтересовать хороших специалистов работой в
организации, существует несколько возможностей:
1) Возможность быстрого карьерного роста.
2) Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней
бюрократии.
3) Теплые, дружественные отношения в коллективе.
4) Дополнительные льготы. Среди них могут быть бесплатное питание;
предоставление автомобиля от компании или денежных компенсаций для
работников, использующих личный автомобиль; мобильный телефон или
пейджер; медицинское страхование за счет компании; распродажи для
работников компании; путевки в санатории и пансионаты и т.п.
Для привлечения потенциальных кандидатов следует предпринять следующие
шаги:
1) Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.
2) Принять решение о том, какой уровень может предложить ваша
организация.
3) Принять решение о том, какие дополнительные льготы может предложить
ваша организация для привлечения высококлассных специалистов.
4) Выбрать наиболее подходящее средство массовой информации для
размещения рекламного объявления.
5) Составить текст рекламного объявления, в котором должно содержаться
наименование вакантной должности, требования к кандидатам и
информация, призванная заинтересовать кандидатов (зарплата, льготы и
т.п.).
Необходимо помнить одно важное правило: реклама должности должна быть
реалистичной, то есть указывать не только на положительные характеристики
позиции, но и на возможные негативные аспекты, для того чтобы работник,
столкнувшись с суровой действительностью, не чувствовал себя обманутым.
4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ
4.1. Анкетирование
Составление анкет для заполнения претендентами на вакантные должности
значительно облегчает дальнейшую процедуру знакомства с кандидатом.
С помощью анкеты можно получить всю необходимую базовую информацию о
кандидате на ту или иную должность – о его образовании, опыте работы,
заслугах и достижениях, личных качествах и многом другом.
Грамотно составленная анкета в совокупности с хорошо продуманным
интервью помогут подобрать наиболее подходящих на должность людей с
минимальными затратами времени и средств.
Образец анкеты вы можете найти в Приложении 3.
4.2. Интервью
Интервью – один из многочисленных способов получения информации об
опыте, уровне знаний, профессионально важных качествах претендента,
психологических особенностях его личности – является центральным, наиболее
широко используемым методом в процессе отбора персонала.
В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:
1) получить информацию о кандидате «из первых рук»;
2) выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого,
сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;
3) выявить представления кандидата о собственном уровне
профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с
текущими потребностями компании по данной позиции в штатном
расписании;
4) оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.
Существует несколько правил проведения интервью:
1) Критерии оценки сотрудника должны соответствовать формулировке и
содержанию задаваемых ему вопросов. Целесообразно иметь перед
собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов,
которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной
должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также
упростит процедуру сравнения кандидатов.
2) Необходимо активно слушать кандидата. Интервью представляет собой
диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания
интервьюера.
3) Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало
(телефонные звонки, заглядывание посторонних и т.п.).
4) Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте (иначе
создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть).
5) Видимая спешка также сыграет негативную роль, заставит кандидата
испытывать чувство неловкости или вообще «закрыться».
6) Следует своевременно фиксировать полученную информацию. При
проведении интервью не следует полагаться исключительно на свою
память. Фиксирование информации также предотвратит задавание
повторных вопросов к кандидату, что существенно сократит время
проведения интервью и не создаст эффекта невнимательности к
претенденту.
Перед проведением интервью следует определить критерии оценки
специалиста. Они складываются из требований должностных инструкций.
После определения критериев необходимо выбрать стиль проведения
интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии:
1) ретроспективный на выявление профессионального опыта стиль
применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или
проверить сведения, представленные в резюме и/или анкете;
2) ретроспективный на выявление стиля поведения применяется для
выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или
иной ситуации;
3) направленный на выявление личных качеств стиль используется при
необходимости включить в структуру собеседования соответствующие
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
