стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но с
помощью оценки документов можно получить ограниченное количество
информации, и в этом главный недостаток данного метода.
Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать
стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте,
образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть
совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной
плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства,
преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях,
наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-
то сообщить о претенденте.
Во многих фирмах США претенденту на должность предлагается заполнить
дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-
заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас.
Анкета и письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238
параметрам, а фотографии — физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и
характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно
исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.
В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с
претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по
телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила
хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса
организации и кадровой службы.
Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят
следующие основные задачи:
1. Предварительное определение компетенции и личных качеств
претендента и его заинтересованности в работе.
2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней,
содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и
совпадения, возможности нахождения согласия.
4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить,
действительно ли он хочет получить эту работу.
Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять
сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие
способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных
качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на
соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.
Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект,
профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию,
открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность,
энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления
прежнего места и т.п.
Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резюме,
характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно
надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он
ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.
Довольно надежным способом проверки претендентов является
тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так
и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность
выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями,
аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться,
интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д.
Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием
национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде
лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого.
Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных
методов (надежность общих тестов составляет менее 50%).
Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в
разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть
неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на
работающих.
Формой проверки поступающих на работу может быть письменная
характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.
В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как
свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем —
ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует — главное общий
вывод, а то и просто сам факт их наличия.
И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популярность)
графических (экспертиза почерка) и астрологических методов. Они рискованны,
и поэтому имеют вспомогательный характер.
При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый
тестированием на основе специального медицинского опросника.
Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным
руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного
психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее
подходящего из них.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
— выбор наиболее подходящих для организации работников;
— обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
— сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
— улучшение морально-психологического климата;
— удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем
системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;
ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные
вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги;
суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам,
которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет
отрицательной информации.
Подбор персонала в Иркутском Государственном Техническом Университете
осуществляется по следующих основным параметрам: профессиональные и
личностные качества, компетентность, склонность к инновациям, творческий
подход к делу, уровень общей культуры, способность и склонность к данному
виду деятельности. К методам набора кадров, которые использует Иркутский
Государственный Технический Университет, относятся вербовка персонала,
которая осуществляется в учебных заведениях и через государственные центры
занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор
происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик,
рекомендаций) и завершается собеседованием.
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ НАЙМА НА РАБОТУ
После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации
должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между
работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового
договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.
Трудовой договор (контракт)
Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и
организацией о соблюдении следующих условий:
• Работник дает согласие выполнять определенную работу в
определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового
распорядка организации.
• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную
компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда,
соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если
таковой имеет место) или соглашению между сторонами.
Содержание трудового договора
Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его
условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт
должен включать в себя:
• Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в
котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.
• Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать
ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой
заключен трудовой договор. При этом не следует отождествлять понятия
должность и специальность. Должность определяет содержание и границы
полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую
ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии
определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального
образования.
• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым
законодательством руководство организации может устанавливать испытательный
срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с
порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в
контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность
испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не
засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные
с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения
испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если
руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до
окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения
профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через
суд.
. Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата
медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).
. Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если
это контракт на фиксированный период.
. Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и
окончания работы, время и продолжительность обеденного и других
регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и
др.).
МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Методы проведения ознакомительного собеседования
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее
универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу,
как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется
кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет
работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с
будущими коллегами.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
