Управление персоналом

стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но с

помощью оценки документов можно получить ограниченное количество

информации, и в этом главный недостаток данного метода.

Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать

стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте,

образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть

совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной

плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства,

преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях,

наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-

то сообщить о претенденте.

Во многих фирмах США претенденту на должность предлагается заполнить

дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-

заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас.

Анкета и письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238

параметрам, а фотографии — физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и

характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно

исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с

претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по

телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила

хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса

организации и кадровой службы.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят

следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств

претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней,

содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и

совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить,

действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять

сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие

способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных

качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на

соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект,

профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию,

открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность,

энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления

прежнего места и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резюме,

характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно

надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он

ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является

тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так

и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность

выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями,

аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться,

интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д.

Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием

национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде

лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных

методов (надежность общих тестов составляет менее 50%).

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в

разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть

неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на

работающих.

Формой проверки поступающих на работу может быть письменная

характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.

В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как

свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем —

ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует — главное общий

вывод, а то и просто сам факт их наличия.

И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популярность)

графических (экспертиза почерка) и астрологических методов. Они рискованны,

и поэтому имеют вспомогательный характер.

При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый

тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным

руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного

психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее

подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

— выбор наиболее подходящих для организации работников;

— обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

— сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

— улучшение морально-психологического климата;

— удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем

системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные

вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги;

суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам,

которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет

отрицательной информации.

Подбор персонала в Иркутском Государственном Техническом Университете

осуществляется по следующих основным параметрам: профессиональные и

личностные качества, компетентность, склонность к инновациям, творческий

подход к делу, уровень общей культуры, способность и склонность к данному

виду деятельности. К методам набора кадров, которые использует Иркутский

Государственный Технический Университет, относятся вербовка персонала,

которая осуществляется в учебных заведениях и через государственные центры

занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор

происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик,

рекомендаций) и завершается собеседованием.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ НАЙМА НА РАБОТУ

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации

должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между

работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового

договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.

Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и

организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в

определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового

распорядка организации.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную

компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда,

соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если

таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его

условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт

должен включать в себя:

• Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в

котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

• Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать

ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой

заключен трудовой договор. При этом не следует отождествлять понятия

должность и специальность. Должность определяет содержание и границы

полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую

ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии

определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального

образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым

законодательством руководство организации может устанавливать испытательный

срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с

порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в

контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность

испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не

засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные

с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения

испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если

руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до

окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения

профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через

суд.

. Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата

медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).

. Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если

это контракт на фиксированный период.

. Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и

окончания работы, время и продолжительность обеденного и других

регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и

др.).

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Методы проведения ознакомительного собеседования

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее

универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу,

как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется

кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет

работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с

будущими коллегами.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22



Реклама
В соцсетях
скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты