лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из
функций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма
непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало
общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с
помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура
увольнения была характерна для тейлористских методов управления.
Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с
седьмым фактором повышения значимости персонала в современном
производстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях
весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние
годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны
уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США
минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).
Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля
социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает
предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты
отпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг на
предприятии (медицинское обслуживание, психологические и
юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда
и финансирование жилья и т.п.).
В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на
оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших
социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на
зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от
реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их
доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают
затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на
предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные
расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов[3].
Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще
и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все
более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы
работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает
значимость персонала в современном производстве и одновременно науки
о его эффективном использовании.
3. Теории человеческого и социального капитала
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном
производстве явились теории человеческого и социального капитала,
которые можно объединить под общим названием — теории личностного
капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных
видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,
т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить
прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический
— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в
целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.
Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, от-
ражающие роль персонала в производственной деятельности?
В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки
и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий
капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в
трудовом процессе.
Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала
встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование
пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители
школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и
др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков
обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,
эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной
задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в
человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.
В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение
сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и
оборудование.
Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с
ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного
развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального
обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным
делом. Причем повышение общего и особенно профессионального
образования не только давало прибыль предпринимателям, но и
соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их
удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.
Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий
(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал
включает теоретические и другие достаточно универсальные знания,
имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в
школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие
профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания,
полученные при изучении обычных учебных предметов:
математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной
формой наращивания общего человеческого капитала является
самообучение.
Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией.
Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,
товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,
клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические
навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал
накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения
практического опыта.
После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада
многие предприниматели опасались переманивания высоко
квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных
менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств
на долговременное обучение работников, могли предложить им
значительно более высокий заработок и другие блага.
Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения.
Хотя переманивание высококвалифицированных работников
действительно имеет место в современном производстве, однако
масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной
практики служит специальный капитал, который применим лишь к
данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.
Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные
работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,
часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних
результатов на новом месте.
Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и
использования человеческого капитала, особенно капитала
неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,
в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,
американских и западноевропейских корпораций, например компанией
«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и
закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных
предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там
издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное
повышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Это
связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,
его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией
работников.)
Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной
из важнейших предпосылок наиболее эффективного
использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и
неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему
максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и
дарования.
В современном производстве многие передовые фирмы сделали
наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие
персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически
недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов,
которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией,
обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.
Эффективное использование человеческого капитала практически
невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный
капитан» отражает характер отношений между работниками, способы и
культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.
Содержанием социального капитала являются межличностные связи,
отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке,
умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат
нравственные отношения, которые иногда называют нравственным
капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а
предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры
общения, навыков эффективного взаимодействия.
Социальный капитал позволяет быстро и эффективно
координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение
организационных целей, обеспечивает оперативность передачи
информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений
отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины,
недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий
внешний контроль за персоналом.
Важным отличием социального капитала от капитана финансового и
физического является его нарастание по мере его потребления.
Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного
взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся
социально-психологических общностях или группах («комьюнити»)[4].
Традиционными формами его образования являются семья, другие
кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала
возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других
формах взаимодействия работников, особенно в современной
производственной деятельности.
В России были издавна известны разные формы социального
капитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным
проявлением социального капитала в купеческой среде выступала
репутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «Честное
слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. У
человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий
успех.
Социальный капитал широко используется не только в традиционной, но и
в современной рыночной экономике, особенно в Японии и
странах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногда
даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е.
капитализм, основывающийся не на формальной рационализации и
отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских
объединениях работников. Развитость социального капитала, особенно в
его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых
предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
