Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более
высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения
профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения
коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.
Повышение квалификации — это обучение после получения ра ботинками
основного образования, направленное на последовательное поддержание и
совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление,
повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой
должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические
курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых
приемов и методов труда и проч.
Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников
обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением
процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для
производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).
Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г.В.
Плеханова, 66—69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в
новых знаниях, 39% — из-за возможного возникновения таковой; 34% — из-за
внутренней потребности, 18% — чтобы получить более оплачиваемую работу, 10%
— более интересную, 12% — под давлением администрации, 7% — вследствие
желания сменить профессию, 12% — перейти на более высокую должность.
Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату,
дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным,
ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы
повышения квалификации:
1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях,
специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и
вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал,
формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при
малом числе сотрудников требует больших затрат.
2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем
случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди
объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных
способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.
3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности);
направленная на отработку необходимого организации поведения.
4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных)
программах.
5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов)
или для всего персонала.
Конкретные направления повышения квалификации следующие:
— обеспечение эффективного выполнения новых задач;
— повышение гибкости управления и способности к инновациям;
— подготовка к продвижению в должности или горизонтальному
перемещению;
— освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы
организации труда;
— получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
— изучение новых форм организации и стимулирования труда.
Современные программы повышения квалификации имеют цель научить
работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать
комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу,
работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и
побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации
активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего
потолка.
Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом
внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется
долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и
разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется
оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом
направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.
Связь обучения с практикой
Связь обучения с практикой достигается прежде всего в процессе
тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.
Основными формами тренинга являются деловые игры и метод анализа
практических ситуаций, так называемый кейс-стадиз.
Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной
деятельности и может быть глобальной (предмет — общее руководство фирмой) и
локальной (решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым выполнять
несколько функций, расширить представление об организации, выработать
практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно
представить, к чему ведут те или иные действия. Деловая игра эффективна при
условии обеспечения необходимыми средствами.
«Кейс-стадиз» — это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы
(представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в
данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом
обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других, развивают
навыки принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и
доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма
руководителя.
Одна из разновидностей «кейс-стадиз» — метод инцидентов, когда
первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные
сведения сообщаются при ответах ведущего на вопросы участников, что дает
большую практику анализа.
Близок к нему метод управленческих игр, состоящий в том, что обучаемым
дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные
показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.). После
того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное
консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на
компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.
Методом обучения и изучения социальных контактов в группах является
групповая динамика. Участники (6—15 человек) проводят несколько двухчасовых
занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель
при этом выступает в основном в роли комментатора.
Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих
навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными
проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к
выполнению более широкого круга обязанностей.
Моделирование поведения менеджера заключается в том, что записываются
или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные
проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги,
сопротивление изменениям). После этого несколько человек разыгрывают
сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно
реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.
Одной из форм деловой игры является ролевая, когда каждому назначается
определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на
игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и
действовать соответственно. В рамках ролевых игр моделируются социальные
ситуации, где участники, выступая в той или иной роли, должны уметь решать
соответствующие проблемы под контролем тренера и коллег для исправления
недостатков повышения социальной компетенции, развития практики общения.
Другой формой деловой игры является «упражнение в корзине для бумаг»
(или «баскетбольная корзина»). Суть ее состоит в том, что обучаемые
ставятся в положение управляющих гипотетической компании и в течение 2—3 ч
должны распределять полномочия, принимать решения, отдавать письменные и
устные распоряжения, отвечать на письма и звонки, общаться с подчиненными,
проводить совещания. Для этого им раздаются необходимые материалы (деловая
переписка и описания), где важные и срочные вопросы смешаны с рутинными.
Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для
реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение
усвоенного материала. Это помогает играющим научиться критически
анализировать множество ситуаций и проблем и принимать правильные решения.
Формой деловой игры является также имитация собрания без
председательствующего, где менеджеров оценивают по умению выступать и
настойчивости, а также кадровое собеседование, в рамках которого они
выступают в роли представителей службы человеческих ресурсов.
В то же время у деловых игр есть существенный недостаток: они
формируют навыки решения проблем сегодняшнего, а не завтрашнего дня.
Обучения в Иркутском Государственном Техническом Университете
осуществляется по следующим основным направлениям: обучение для усвоения
новых методов и приемов выполнения трудовой деятельности, обучение для
повышения квалификации. Иркутский Государственный Технический Университет
сотрудничает как с российскими, так и зарубежными учебными заведениями.
[pic]
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Мотивы человеческой деятельности
Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с
потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия
к поставленной цели.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к
труду, необходимость удовлетворения различных потребностей
(под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает со-
стояние дискомфорта).
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и
социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и при-
обретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих
выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);
материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный,
обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника
способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в, потребительском
бюджете; уровень роскоши, когда
удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством
демонстрации высокого общественного положения.
При осознании потребностей у человека возникает желание их
удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это
сделать.
Интересы классифицируются следующим образом:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
