страцией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если
таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения ито-
гов хозяйственной деятельности.
Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку
должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности,
индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год,
поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и
лишится исключительности. Исследования показали, что премирование
мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
-
Основанием
для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов
реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, по-
вышение качества, различного рода научные достижения, успешная
работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные
заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять
процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии
с достижениями сотрудника.
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора,
ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее
30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина
премии на низшем уровне руководства
может быть 10 - 30%, на среднем 10 - 40%, на высшем 15 - 50%.
Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации
бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым
результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и
нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При
акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании -
медленнее. На практике существуют самые различные их
комбинации.
Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются
передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет под-
тянуть последних до необходимого уровня. При положительном
стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию
на наивысшие стандарты деятельности.
В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие
количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность
использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое
качество продукции; при этом учитывается как
один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому
фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и
нормативов.
В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются
результаты, связанные непосредственно с производственной
деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В
системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее
рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.
Сегодня в западных фирмах получила распространение практика
«отложенная премий, которые выплачиваются через 2 - 5 лет после
начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и
сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может
быть от 5 до 1000% годового оклада.
Современной формой стимулирования являются участив в
предпринимательства, которое включает участие в управлении, в прибыли, в
собственности. В этом случае доход делится на две части и
заработная плата устанавливается минимальной.
Участив в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX
в., прежде всего связано с распределением ее дополнительной
величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие
выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли на-
глядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут
выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде
дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограниче-
на тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника;
работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в
результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одно-
временно может иметь место и «участие в убытках».
Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи
работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции
бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязыва-
ют работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний,
работники которых полностью или частично владели акциями, в том
числе в 1500 -контрольными пакетами. Ежегодно число предприятий с акциями,
принадлежащими работникам, увеличивалось на
600 - 700. Передача акцио-нерной собственности рабочим и служащим в целом
способствует росту качества труда, удовлетворенности
им, увеличению производительности на 1,6%.
С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный
контракт на срок 3 - 5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и
процента от прибыли. Кроме того, с давних пор
для них практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты
из прибыли 1 - 2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы
приложить все усилия для ее роста.
В целом система денежных выплат призвана обеспечить боль-
шинству работников желательный уровень дохода при условии
добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязан-
ностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его
справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует
у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.
В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным
временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или
увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или
нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных
работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкий график,
делающие
режим работы более удобным для человека, что позволяет занимать-
ся и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономлен-
ного при выполнении работы времени, пока не получившее в отече-
ственной практике достаточного распространения.
Любая действующая система материального стимулирования
имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и
сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как
средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и
чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том
числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем
работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются
в должностных инструкциях и нормативных актах.
Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различными
способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая
компенсация по принципу кафетерия - система, при которой служащим
позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных
вознаграждений в соответствии с их потребностями.
Неэкономические способы мотивации
Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации
относятся организационные и морально-психологические.
Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение
работников к участию в делах организации, которое предполагает,
что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как
правило, социального характера. Важную роль играет мотивация
перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более
независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.
Мотивация обогащением сдержания труда
заключается в предоставлении людям более содержательной, важной,
интересной, социально значимой работы, соответствующей их
личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и
профессионального роста, дающей возможность про-
явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и
условиями собственного труда, когда каждый по возмож-
ности должен быть сам себе шефом.
Морально-психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы.
1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профес-
сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с
порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее
результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для
кого-то.
Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно
содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на
своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в
труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может
что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего
создателя. Например, отличившиеся работники получают право
подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает
им возможность ощутить свою значимость.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть
личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники
упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации,
представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю
праздников и семейных дат. В нашей стране
широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо
нам намного лучше.
В соответствии с КЗОТ РФ образцовое выполнение трудовых
обязанностей, повышение производительности труда, улучшение
качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в
труде и другие достижения вознаграждаются объявлением
благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в
Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть
предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей
организации.
За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре-
нию, награждению орденами и медалями, почетными грамотами,
нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших
по данной профессии.
Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек-
та, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом
как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер
поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение
срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗОТ
меры поощрения к работнику не
применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие
взыскания.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые
обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в
области социально-культурного и жилищно-бытового
обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
