Управление персоналом

ситуаций, так называемый «кейс-стадиз».

Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации.

Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с

высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без

заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их

стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно

поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся

управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной

отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что

рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь

их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они

реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях

прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и

перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем

основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были

заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной

отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был

очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие

руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в

ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его

явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не

возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий

как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег.

Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с

рабочим поведением, посвящена данная глава.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет

решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса

управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в

целом.

Список использованной литературы:

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. [12]

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. –

Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.:

Книжный дом, 1998. – 255 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой

работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.

5. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и

МО. – 1998. - № 11. – С. 3-5 [1]

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.

7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998.

– 211 с.

8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.:

ЮНИТИ, 2001. – 472 с.

9. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления

персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с. [6]

11. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000. – 377 с.

12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С.

12-14.

13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих

компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17.

14. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март»,

2000. – 238 с.

15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного

развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1. – С. 17-

21.

16. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.

17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального

управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:

Гардарике, 1999. – 315 с. [9]

19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378

с.

20. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом

на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с. [7]

21. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело,

1999. – 199 с.

22. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа

«Интел-синтез», 1998. – 296 с.

23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.:

Зерцало, 1999. – 303 с.

24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения.

– М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.

25. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с.

[10].

26. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая

школа, 2002. – 374 с.

27. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.

– 256 с. [14]

28. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-

синтез», 2001. – 368 с.

29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО

Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.

30. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с. [15].

31. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309

с.

32. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного

управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6. –

С. 8-12 [5].

33. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.:

Высшая школа, 1998. – 501 с. [3].

34. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,

2002. – 426 с.

35. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 1998.

– 198 с.

36. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная

жизнь // МЭ и МО. – 2000. – № 4. – С. 12-16 [4].

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. –

250 с.

38. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. –

1999. – № 9. – С. 3-9.

39. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-

на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.

40. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. –

362 с.

41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. –

М.: Финпресс, 2000. – 203 с.

42. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под

ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 1999. – 515 с.

43. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.:

Гардарике, 2001. – 398 с. [11]

44. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под

ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 1999. – 687 с. [13].

45. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.

46. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-

во АЛЬФА, 1998. – 250 с.

47. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. –

М.: Финпресс, 2000. – 306 с.

48. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.:

ЮристЪ, 1998. – 268 с.

49. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.:

Зерцало, 1998. – 348 с.

50. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. –

251 с.

51. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.

Приложение 1

Таблица 1

Особенности управления человеческими ресурсами

|Управление кадрами |Управление человеческими ресурсами|

|Вертикальное управление |Горизонтальное управление и забота|

|подчиненными, «кадры» - отдельная |о всех ресурсах, акцент на |

|функция |формирование команды |

| | |

|Централизованная кадровая функция, |Децентрализованная кадровая |

|которую выполняет «отдел кадров»; |функция реализуется в линейном |

|специалисты планируют, мотивируют и |управлении. Последнее отвечает за |

|т.д. Персоналом же управляют |управление всеми ресурсами |

|линейные руководители |подразделения и за достижение |

| |целей. Специалисты по персоналу |

| |оказывают поддержку линейному |

| |менеджменту. |

| | |

|Кадровое планирование – следствие |Планирование человеческих ресурсов|

|производственного плана и реакция на|полностью интегрировано в |

|него, связь односторонняя. |корпоративное планирование; связь |

| |двусторонняя. |

| | |

|Цель – обеспечить наличие нужных |Цель – совмещение имеющихся |

|людей в нужном месте, в нужное время|человеческих ресурсов, |

|и освобождение ненужных людей. С |квалификации и потенциалов со |

|сотрудниками обращаются как с |стратегией и целями компании. С |

|«фактором производства», их |сотрудниками обращаются как с |

|«расставляют», как фигуры в |объектом корпоративной стратегии и|

|шахматах. |инвестиций, фактором преимущества |

| |в конкурентной борьбе. |

| | |

| |Управление человеческими ресурсами|

|Кадровая политика направлена на |нацелено на развитие целостной, |

|достижение компромисса между |сильной корпоративной культуры и |

|экономическими и социальными |балансирование текущих |

|партнерами. |потребностей интегрированной |

| |организации с окружающей деловой |

| |средой |

Приложение 2

Таблица 2

Важнейшие стадии развития управления персоналом

|Стадии |Основные |Основные |

|развития|характеристики |характеристики управления |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22



Реклама
В соцсетях
скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты