| |компании |персоналом |
|компании| | |
|I |Компания только создана, |Ведение личных дел, оплата труда, |
|Зарожде-|отличается |наем и увольнение; УП часто не |
|ние |предпринимательством и |формальное, размытое; все дела |
|компании|управляется собственником |ведутся вручную |
|II |Происходит техническая |Поиск нужных работников для |
|Функцион|специализация; растут |поддержки роста; тренинг для |
|альный |подразделения, |специфических должностей; |
|Рост |производственные линии и |появляется начальник отдела |
| |рынок; оргструктура |кадров; обработка данных по |
| |формализована |зарплате и некоторых других |
| | |автоматизируется. Корпоративная |
| | |культура еще не становится частью |
| | |УП |
|III |Рациональная |Управляющий персоналом с более |
|Контроли|администрация; |высоким статусом; большая |
|руемый |профессионализация |автоматизация кадровой информации,|
|рост |управления дефицитными | |
| |ресурсами; покупаются |включая квалификационные профили; |
| |другие фирмы, |рост профессионализма; кадровая |
| |диверсифицируется |функция постепенно интегрируется в|
| |производство; усиливаются |окружающую деловую среду, лучше |
| |конкуренция за ресурсы и |осведомлена о ней; УП становится |
| |контроль за инвестициями |более |
| | |ориентированным на конечные |
| | |результаты бизнеса |
|IV |Диверсификация, |УП ориентировано на интеграцию |
|Функцион|децентрализация, |различных функций (тренинг, |
|альная |структура организации |вознаграждение, наем и увольнение,|
|интеграц|строится вокруг продуктов | |
|ия |и центров прибыли, |коммуникация и т.д.); расширение |
| |проектное и матричное |кооперации с другими менеджерами; |
| |управление; больше |долгосрочное планирование; |
| |внимания уделяется |междисциплинарные проекты; акцент |
| |интеграции; оргструктура |на производительность, |
| |более плоская и |эффективность, гибкость; широко |
| |горизонтальная |применяется информационная |
| | |технология в планировании, анализе|
| | |и оценке; развитие интеграционных |
| | |квалификаций; внешние колебания |
| | |деловой среды известны и |
| | |интегрированы в управление |
| | |изменениями. Практика УП |
| | |отработана |
|V |Сотрудничество, групповая |УП построено вокруг стратегии |
|Стратеги|культура; |компании и является ее составной |
|ческая |межфункциональная |частью; систематический анализ |
|интеграц|горизонтальная интеграция;|внешней среды и оценка ее |
|ия |большая адаптируемость к |возможного воздействия; активная |
| |частым изменениям; |роль в принятии управленческих |
| |стратегическое |решений; долгосрочное планирование|
| |планирование; структура |развития персонала; акцент на |
| |строится вокруг центров |эффективность, УЧР входит в |
| |прибыли, обслуживаемых |компетенцию президента компании |
| |местными и функциональными|или его первого заместителя |
| |менеджерами и их командами| |
Приложение 3
Таблица 3
Оценка результатов работы предприятия
Оценка результатов
__________________ ________________________
(имя)
(период оценки)
___________________________________________________
(вид деятельности)
(сфера)
|Критерии |Результат |
| |Наилучши|Отличны|Хороший|Нормальны|Плохой |
| |й |й | |й | |
| |5 |4 |3 |2 |1 |
|1. Качество работы |
|Использование результата | | | | | |
|Соблюдение предписаний и | | | | | |
|инструкций | | | | | |
|Общение со средствами | | | | | |
|производства | | | | | |
|Порядок на рабочем месте | | | | | |
|Профессиональное мастерство| | | | | |
| | | | | | |
|Профессиональные знания | | | | | |
|Исправление брака, | | | | | |
|рекламации | | | | | |
|2. Объемы работ |
|Затраты времени на работу | | | | | |
|без брака | | | | | |
|Выдержка | | | | | |
|Выносливость | | | | | |
|Соблюдение сроков | | | | | |
|3. Поведение на рабочем месте |
|Осознание затрат | | | | | |
|Надежность | | | | | |
|Сотрудничество | | | | | |
|Инициатива, | | | | | |
|рационализаторские | | | | | |
|предложения | | | | | |
|Возможность использования | | | | | |
|на других рабочих местах | | | | | |
|Готовность нести | | | | | |
|ответственность | | | | | |
|4. Руководство (для руководителей) |
|Планирование, оперативное | | | | | |
|управление, делегирование | | | | | |
|полномочий | | | | | |
|Наблюдение и контроль | | | | | |
|Успех проведения, мотивация| | | | | |
|сотрудников | | | | | |
|Информация | | | | | |
|Содействие сотрудникам | | | | | |
|Дифференцированность оценки| | | | | |
| | | | | | |
|Сотрудничество на равных | | | | | |
Примечание: следует учитывать только те критерии, которые являются важными
для данного рабочего места. Общая оценка по четырем группам критериев не
должна быть средней арифметической оценкой отдельных критериев.
Приложение 4
Таблица 4
Лист оценки результатов труда фирмы «Бош»
|Дата |Вернуть через |Вернуть до |
|составления |(кого) |(дата) |
|Фамилия |Дата рождения |Личный номер |
|Отдел |Должность |
|1. Деятельность |Период оценки |
|2. Оценка результатов |Ступени |
|Критерии оценки |оценки |
|Профессиональные знания, навыки | |
| |А|Б|В|Г|Д |
| | | | | | |
|Поведение на рабочем месте |Готовность работать, инициатива |
| |Методика работы |
| |Темп работы |
| |Аккуратность в работе |
|Личностные факторы, влияющие на |Сообразительность |
|результаты труда |Компетентность |
| |Готовность нести ответственность |
| |Выносливость |
| |Готовность к сотрудничеству |
| |Контактность |
|Управленческие способности |Постановка целей и информация |
| |Делегирование заданий |
| |Руководство и оценка сотрудников |
| |Содействие сотрудникам |
|Дополнительные факторы оценки |Интерес к дальнейшему обучению Да/Нет |
| | |
| |Знание языка 1) отл./хор./уд. |
| |2) отл./хор./уд. |
|3. Общая оценка |Превосходно |
| |Очень хорошо |
| |Хорошо |
| |Удовлетворительно |
| |Неудовлетворительно |
|4. Выполнение поставленных задач (сравнение запланированных и полученных |
|результатов) |
|5. Цели, поставленные для следующего периода оценки |
|6. Возможности сотрудника для дальнейшего развития |
|7. Ознакомление / мнение сотрудника |
Подпись руководителя
Дата
Подпись заместителя
Дата
Ответственное бюро
Дата
Дата Подпись
-----------------------
[1] Вильховченко Э.О. «О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ
и МО. – 1998, - №11 – С. 3-5.
[2] Семенов А. «Посттейлоризм и теория человеческого капитала» // МЭ и МО,
1999 г. - №9 – С. 3-9.
[3] Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации в мире. – М.:
Высш. школа, 1998. – С.11-13.
[4] Патнэм Р. «Процветающая комьюнити, социальный капитал и общая жизнь»
// МЭ и МО. – 2000. – №4, С.12-16.
[5] Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного
управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С.8-
12.
[6] Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000. – С.21-
23.
[7] Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на
предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело. – 1999. – С.15-16
[8] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под
ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. – С. 26-28
[9] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.:
Гардарики, 1999. – С.19-21.
[10] Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.
[11] Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Гардарики, 2001. – С. 35.
12 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – С. 43.
13 Управление развитием производства в пром. концернах США / Под ред.
Ю.Н.Васильева. – М.: Гардарики, 1999. – С .29.
14 Лифинец А.С. Основы управления персоналом, Иваново: Дом книги, 2000. –
С. 48
15 Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – С .27.
-----------------------
Настойчивость
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
