Данные таблицы 21 свидетельствуют, что на предприятии в динамике наблюдается колебание численности персонала. Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что в 2000 году на предприятии количество работающих было практически равно численности персонала в 2003 году. Однако, за этот отрезок времени структура работников, чей труд оплачивается по различным формам оплаты труда, несколько изменился. Удельный вес рабочих-сдельщиков снизился с 63,6 % в 2000 году до 61,2 % в 2003 году. За этот период увеличилась доля рабочих-повременщиков на 4,5 % пункта. За этот период увеличилась доля рабочих-повременщиков на 4,5 % пункта. В абсолютном исчислении количество рабочих-сдельщиков уменьшилось на 31 человека, а рабочих-повременщиков возросло на 29 человек. Практически не изменилась численность управленческого персонала. К 2004 году количество работающих на предприятии сократилось, по сравнению с 2003 годом, на 8,4 % или 90 человек. При этом, количество рабочих-сдельщиков уменьшилось с 658 до 584 человек или на 11,3 %, а рабочих-повременщиков только на 0,4 %. В результате удельный вес первой категории работников в структуре персонала предприятия уменьшился с 61,2 % до 59,2 % или на 2 % пункта, а доля рабочих-повременщиков возросла на 2,1 % пункта (с 23,1 % в 2003 году до 25,2 % в 2004 году).
На базовом предприятии повременная форма оплаты труда имеет широкое распространение. Таким образом, руководству предприятия следует наряду с модернизацией оборудования провести ряд организационных мероприятий. Эти мероприятия должны способствовать повышению производительности труда на основе разработки норм времени, выработки и обслуживания.
Одним из таких мероприятий является материальное и техническое обслуживание производства с применением системы планово-предупредительного ремонта оборудования. Система планово-предупредительного ремонта основана на планировании ремонтных работ, что способствует сокращению численности ремонтного персонала, повышает качество ремонта и способствует ритмичной работе ремонтного оборудования. По данным Лебедева В. Г. (“Управление затратами на предприятии”), использование практики планово-предупредительного ремонта позволяет на 10-12 % сократить затраты труда на приведение средств производства в работоспособное состояние. На данном этапе в организации практикуется проведение послеосмотрового способа ремонта.
Если в 2004 году величина затрат труда на проведение ремонтных работ составляла 266,8 тыс. чел.-час., то с применением системы планово-предупредительного ремонта затраты труда составят 234,8 тыс. чел.-час.. Количество ремонтного персонала в 2004 году составило 141 человек. Фактическое количество человеко-часов работы ремонтного персонала в 2004 году рассчитывается на основе данных таблицы 8 о средней продолжительности рабочей смены (7,63 ч.) и количества отработанных дней одним рабочим-повременщиком в среднем за год (235 дней). Таким образом, затраты труда ремонтного персонала рассчитаны как произведение количества ремонтного персонала на количество отработанных дней за год и на среднюю продолжительность смены (141*235*7,63=266,8 тыс. чел.-час.). Затраты труда с учетом применения системы планово-предупредительного ремонта определены в размере 88 % (100-12) от размера фактического количества человеко-часов работы ремонтного персонала в 2004 году (266,8*88/100=234,8 тыс. чел.-час.). Учитывая, что среднечасовая оплата труда рабочего-повременщика в 2004 году составляла, по данным таблицы 8, 1,58 т. р. это позволит уменьшить фонд заработной платы на 50,6 млн. р. (266,8*1,58-234,8*1,58=50,6 млн. р.).
Данные таблицы 21 свидетельствуют также о том, что предприятию следует проводить мероприятия по совершенствованию структуры управления предприятием. Это объясняется тем, что при сокращении численности управленческого персонала со 150 человек в 2000 году до 135 человек в 2004 году количество рабочих и непромышленного персонала в расчете на одного работника аппарата управления практически не меняется. Если в 2000 году на одного работника аппарата управления приходилось 6,22 производственных рабочих и непромышленного персонала, то в 2004 году – 6,29 человек. Эти показатели ниже тех, что рекомендуются для рациональной управляемости коллективом. По данным Стражева В. И. (“Анализ хозяйственной деятельности в промышленности”), оптимальным является соотношение численности управленческого персонала и других категорий работников в отношении 1 : 10. Поэтому на предприятии можно сократить количество управленческого персонала до 100-105 или 20-25 % человек при сохранении численности других категорий работников на прежнем уровне. Сокращение численности управленческого персонала позволит сэкономить до 84,8 млн. р.. Расчет произведен на основании данных таблицы 4. По данным таблицы 4 фонд оплаты труда управленческого персонала в 2004 году составил 381,9 млн. р.. Количество управленческого персонала по данным приложения 32 в 2004 году составило 135 человек. Экономия рассчитана как разность между фактическим фондом оплаты труда управленческого персонала и его фондом оплаты труда при сокращении численности до 105 человек (381,9-297=84,8 млн. р.). Фонд оплаты труда при сокращении численности управленческого персонала рассчитан как произведение фактического фонда оплаты труда одного управленца на количество управленческого персонала при рациональном его сокращении до 105 человек (381,9/135*105=297 млн. р.).
Четкая организация труда на предприятии позволит сократить фонд оплаты труда на 19,8 млн. р. за счет исключения работы в выходные и праздничные дни, а при отказе от работ в сверхурочное время - на 1,9 млн. р..
Таким образом, общая сумма резерва экономии фонда оплаты труда составила 157,1 млн. р.. В этом случае можно рассчитать резерв экономии обязательных отчислений организации в фонд социальной защиты населения, а также отчислений единым платежом. Сумма резерва составит 61,3 млн. р.. Сумма определена от общего резерва экономии фонда оплаты труда в 2004 году (50,6+84,8+19,8+1,9=157,1 млн. р.). Резерв экономии по отчислениям в фонд социальной защиты населения составляет 55 млн. р. (157,1*35/100). Резерв экономии по чрезвычайному налогу и отчислениям в фонд содействия занятости (единым платежом) составляет 6,3 млн. р..
Экономия по перечисленным направлениям позволит направить значительную часть денежных средств в фонд материального поощрения работников. Это даст возможность проводить премирование работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности в соответствии с “Положениями о премировании“, разработанными в ОАО “Могилевдрев”.
Заключение
В процессе выполнения дипломной работы на тему “Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации“ были изучены теоретические основы организации оплаты труда на исследуемом объекте. В работе проводилось изучение организации учета оплаты труда объекта и анализ современного состояния оплаты труда в организации.
Изучение состояния учета по обозначенной теме дает возможность судить не только о достоверности проводимых операций, но и о приемлемости существующей организации учета на предприятии в современных условиях хозяйствования.
В ОАО “Могилевдрев” применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. Форма учета расчетов с персоналом по оплате труда автоматизирована. Для организации учета применяется компьютерная программа Галактика. Преимущество используемой программы состоит в том, что она была разработана с учетом условий организации учета на ОАО “Могилевдрев”. Система позволяет полностью автоматизировать учетный процесс, так, например, расчет сумм отпускных и больничных автоматизирован, что не характерно, например, для компьютерной программы Анжелика. Удобство использования имеющейся программы заключается также в том, что она содержит перечень видов оплат и удержаний, производимых в данной организации, под шифрами, принятыми в ней. Применение такой программы значительно сокращает возможность появления ошибок в учете.
Изучение организации учета оплаты труда в организации показало, что ведение учета соответствует законодательной и нормативной базе РБ по данному вопросу.
Организации аналитического учета в области оплаты труда ведется посредством использования табельных номеров работников. Синтетический учет организован таким образом, что данные обобщаются по всем работникам организации в разрезе шифров, кодирующих выплаты и удержания, производимые в организации. Синтетические данные по оплате труда отражаются в оборотной ведомости по счету 70, Своде заработной платы, журналах-ордерах 10 и 10/1, главной книге по счету 70. Статистическая форма отчетности по оплате труда представлена формой 1-Труд.
Организации целесообразно применять модифицированную форму табеля расчета бригадного заработка, который содержит данные о количестве отработанных сверхурочных часов, дней работы в выходные и праздничные дни, в ночную смену. Использование новой формы табеля позволит уменьшить документооборот и повысить информативность существующей формы документа. Новая форма ведомости распределения бригадного заработка, которая содержит данные о проценте и сумме начисленных рабочим премий из разных источников, позволит использовать синтетические данные для расчета доли премий за счет источников в общей их сумме.
В работе была проанализирована система организации оплаты труда, применяемые формы оплаты труда и их эффективность, принципы формирования ФЗП. Исследование данных аспектов было проведено на примере конкретного предприятия г. Могилёва.
Анализ фонда оплаты труда проводился за два фактических периода (2003 и 2004 год), а также плановый период 2004 года. Анализ позволил сделать нижеприведенные выводы.
Значительная доля фонда зарплаты представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости, причем имеет место увеличение этой тенденции (в 2003 году расходы на оплату труда в составе себестоимости составили 99,28%, а в 20004 году 99,64%). В 2004 году произошло уменьшение выплат по сдельным расценкам на 2,37% пункта. Фактический темп роста групп статей фонда оплаты труда в составе себестоимости в 2004 году, по сравнению с 2003 годом, составил 27,417%. В целом, для организации наблюдается тенденция роста фонда зарплаты в той его части, которая включается в себестоимость, и уменьшение выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Положительной тенденцией в 2004 году было увеличение фактического темпа роста фонда заработной платы, по сравнению с 2003 годом, хотя это увеличение вызвано главным образом увеличением выплат поощрительного характера (на 54%). В 2004 году размер фонда оплаты труда увеличился в 1,3 раза, по сравнению с 2003 годом.
Факторный анализ расходов на оплату труда в составе себестоимости в 2004 году отразил необходимость в пересмотре структуры выпуска продукции, поскольку влияние этого фактора на размер фонда зарплаты было отрицательным. Анализ выявил необходимость в увеличении размера прямой оплаты труда на единицу изделия. Увеличение фонда оплаты туда в переменной его части было связано с ростом выпуска продукции. Организация имеет относительную экономию переменной зарплаты, вследствие превышения темпов роста производительности труда сдельщиков над темпами роста его оплаты. Увеличение фонда оплаты труда в постоянной части связано с увеличением размера тарифных ставок и должностных окладов. Имело место увеличение оплаты труда служащих за счет увеличения средней оплаты труда. Организация имела перерасход постоянной части фонда оплаты труда, связанный с перерасходом оплаты труда рабочих-повременщиков и служащих. Экономия наблюдалась в оплате труда непромышленного персонала (персонала неосновной деятельности). Анализ эффективности использования фонда оплаты труда показал, что организация в целом в 2004 году имела перерасход фонда зарплаты на 417505 т. р..
Политика, проводимая в 2004 году организацией в области оплаты труда, позволила увеличить размер фонда оплаты труда, по сравнению с 2003 годом, на 26,6%,но план по увеличению фонда оплаты труда был недовыполнен на 5,05%. Организации ОАО “Могилевдрев” необходимо добиться экономии в постоянной части фонда оплаты труда.
В целом, эффективность оплаты труда зависит не только от экономии фонда оплаты труда, но и от других показателей хозяйственной деятельности предприятия, таких как объем выпуска продукции, прибыль, производительность труда и т.п. Повышение эффективности деятельности ОАО “Могилевдрев” будет способствовать и росту заработной платы его работников. Однако в 2004 г. наблюдается снижение прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (на 12,87%). Положительной тенденцией в деятельности организации явились рост объема выпуска продукции (в сопоставимых ценах) на 5,39% и производительности труда на 15%.
Анализ деятельности организации показал, что предприятие не использует имеющиеся резервы в области оплаты труда.
В частности, организация может снизить затраты на оплату труда в части, приходящейся на ремонтных рабочих. Размер резерва составляет 50,6 млн. р.. Источником данного резерва является внедрение системы планово-предупредительного ремонта вместо послеосмотрового способа ремонта.
Следующим значительным резервом является сокращение численности управленческого персонала объекта. Использование этого метода базируется на научно обоснованной норме управляемости, которая представлена соотношением управленческого персонала и остального персонала организации как 1 : 10. Величина резерва составляет в данном случае 84,8 млн. р.. Остальные резервы представлены ликвидацией работы в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время. Величина резервов по обозначенным пунктам составляет 19,8 и 1,9 млн. р. соответственно.
По результатам анализа средств на оплату труда можно дать следующие предложения руководству ОАО “Могилевдрев”:
ü систематически, ежемесячно проводить анализ использования фонда заработной платы, выявлять причины его изменения;
ü изучить состав и структуру фонда заработной платы с целью выявления непроизводительных выплат и ликвидации причин их порождающих;
ü пересмотреть штатное расписание работников предприятия с точки зрения возможностей сокращения численности работников за счет перераспределения обязанностей, совмещения профессий и т.п.;
В общем, положение на данном предприятии отражает ситуацию, сложившуюся на уровне всей республики в плане организации оплаты труда.
В целом же совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике должно происходить по следующим направлениям. Во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, переход к рыночным отношениям должен сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-третьих, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-четвёртых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.
И главное, в условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.
Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, следует также обратить внимание на систему долевого участия в прибылях, что материально заинтересует трудящихся. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. Так, в США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях". В целом эта система приемлема и в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.
Таким образом, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24
