· обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;
· своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
· применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
3) Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию между работниками. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила коллективная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1. Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.
Показатели, повышающие КТУ:
n высокая квалификация, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;
n руководство звеном и пр. - до 0,25.
Показатели, понижающие КТУ:
n невыполнение заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;
n недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
1.3 Экономическая характеристика оплаты труда и проблемы оплаты труда в Республике Беларусь
Международной организацией труда, созванной в Женеве Административным советом международного бюро труда 8 июня 1949 г., была принята Конвенция о защите заработной платы 1949 г..
Согласно первой статье Конвенции термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, способные быть исчисленными в деньгах, которое предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен. Размер устанавливается соглашением или национальным законодательством.
Современное понятие заработной платы базируется на принципе вознаграждения за осуществленную работу. Так оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
По законодательству Республики Беларусь в состав фонда заработной платы включаются выплаты в денежной и натуральной формах.
Под заработной платой в натуральной форме понимаются полученные за выполненные работы товарно-материальные ценности.
Заработная плата в денежной форме может определятся:
1. заработной платой за выполненную работу,
2. выплатами стимулирующего характера,
3. выплатами компенсирующего характера, связанными с режимом работы и условиями труда,
4. оплатой за неотработанное время,
5. денежными компенсациями.
В состав фонда заработной платы включаются все расходы предприятия на заработную плату, как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источника финансирования и выплат.
Расходы на оплату труда по источникам финансирования подразделяются на две группы:
1) относимые на издержки производства и обращения – себестоимость продукции, т. е. составляющие фонд заработной платы,
2) осуществляемые за счет других источников – фонда потребления, резервного фонда, резервов предстоящих расходов и платежей, целевых поступлений и финансирования и т. п..
В связи с неразвитостью рыночных отношений в Республике Беларусь заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы).
Заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Для работника зарплата - одна из статей дохода семьи и она занимает большой удельный вес в общих доходах работника. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из статей издержек производства. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. С другой стороны, он заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия.
Проблемы, связанные с заработной платой, являются наиболее важными и требующими неотложного решения, поскольку в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций. Доля населения с располагаемыми ресурсами на члена семьи ниже бюджета прожиточного минимума составляет 40 % несмотря на экономические преобразования.
На сегодняшний день в республике можно выделить следующие проблемы в оплате труда.
Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях, значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума – рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Снижается стимулирующая функция заработной платы. В настоящее время нет прямой связи между финансовым положением организаций и заработной платой работников этих организаций. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет значительную роль в оплате труда, но в данное время удельный вес заработной платы по тарифу снижается в общей заработной плате, при росте доли различных доплат, чаще наблюдается использование повременной форы оплаты труда. Усиление стимулирующей функции оплаты труда требует совершенствования организации оплаты труда и в первую очередь тарифной системы. Применение сдельной формы оплаты труда сдерживают ограничения, устанавливаемые законодательно. Так, сумма заработной платы, начисляемой по нормативу от объема выполненных работ, например, в строительстве, распределяемая по коэффициенту трудового участия, может относиться на себестоимость работ в размере до 30 % от суммы тарифных ставок, должностных окладов, что также не стимулирует роста производительности труда, развития организации.
Оной из значительных проблем в организации заработной платы является ее систематическая невыплата в отдельных отраслях, особенно в сельском хозяйстве, что привело к повышению значимости других источников дохода населения – подсобного хозяйства, пособий, дотаций, компенсаций, других доходов. Рыночная экономика требует эффективных методов управления персоналом организации, среди которых большое значение имеет социальное развитие коллектива – строительство жилья, оплата коммунальных услуг, организация питания работников, культурное и бытовое обслуживание, расходы на оздоровительные мероприятия.
1.4 Значение и задачи учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24
